D.Lgs. 96/2026: come indicare la retribuzione negli annunci di lavoro
Cosa cambia negli annunci di lavoro con la direttiva europea sulla trasparenza retributiva e il D.Lgs. 96/2026, con esempi pratici.
L'Italia ha recepito la direttiva europea sulla trasparenza retributiva con il D.Lgs. 96/2026. In pratica, per chi scrive annunci di lavoro, questo significa indicare in anticipo la retribuzione di partenza o la fascia retributiva, invece di lasciarla emergere solo durante il colloquio o dopo un'offerta.
Cosa prevede la direttiva europea
La direttiva (UE) 2023/970 stabilisce alcuni obblighi validi per i datori di lavoro di qualsiasi dimensione, a prescindere dal numero di dipendenti. I candidati devono ricevere informazioni sulla retribuzione iniziale o sulla sua fascia prima del colloquio, in pratica il modo più semplice è indicarla direttamente nell'annuncio. Ai candidati non si possono più chiedere informazioni sulla retribuzione attuale o passata. La retribuzione e la sua progressione devono basarsi su criteri oggettivi e neutri rispetto al genere: competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro. Questi criteri devono essere accessibili ai lavoratori, non tenuti riservati.
Il ruolo del D.Lgs. 96/2026
Il D.Lgs. 96/2026 è il provvedimento con cui l'Italia ha recepito la direttiva nell'ordinamento nazionale. Il testo del decreto contiene le modalità operative specifiche per il contesto italiano (ad esempio riferimenti a contratti collettivi, sanzioni, tempistiche di applicazione) che qui non riportiamo, per non rischiare di darvi informazioni imprecise. Per capire come il decreto si applica alla vostra azienda, il consiglio è leggere il testo ufficiale del D.Lgs. 96/2026 e confrontarvi con un consulente del lavoro, che potrà indicarvi gli adempimenti concreti e le eventuali scadenze.
Perché non anticipiamo il contenuto del decreto
Ogni decreto legislativo di recepimento può introdurre sfumature nazionali importanti: soglie diverse, riferimenti ai contratti collettivi nazionali di lavoro, modalità di ispezione, sanzioni specifiche. Scrivere qui dettagli non verificati rischierebbe di darvi un'informazione sbagliata proprio nel momento in cui vi state preparando alle nuove regole. Per questo motivo il nostro consiglio resta lo stesso in ogni articolo dedicato all'Italia: leggete il testo ufficiale del D.Lgs. 96/2026, pubblicato in Gazzetta Ufficiale, e parlatene con un consulente del lavoro che segue già la vostra azienda o il vostro settore.
Esempi di frasi per l'annuncio
Alcuni esempi di come indicare la retribuzione in modo chiaro, in formato lordo annuo o mensile:
Per questa posizione la retribuzione lorda annua è compresa tra 32.000 € e 40.000 €, in base all'esperienza.
Retribuzione lorda mensile di partenza: 2.200 €, su 14 mensilità.
La fascia retributiva per questo ruolo va da 28.000 € a 34.000 € lordi annui.
Da evitare invece formule come "retribuzione competitiva" o "fino a 45.000 €": non danno alcuna informazione utile al candidato e rischiano di essere percepite come poco trasparenti.
Come costruire una fascia retributiva credibile
Un buon punto di partenza, come buona pratica e non come obbligo di legge, è costruire fasce con un'ampiezza di circa il 30% per i livelli più bassi e circa il 40% per i livelli più alti, con il punto medio (midpoint) a metà fascia. Una fascia troppo stretta lascia poco margine di negoziazione o crescita; una fascia troppo larga (es. da 25.000 € a 60.000 €) non comunica nulla di concreto al candidato.
Il modo più rapido per provare questo approccio è usare il generatore gratuito di fasce retributive: inserite ruolo e livello e ottenete una proposta di fascia da adattare. Se dovete costruire l'intera struttura retributiva aziendale, conviene partire dal wizard, che vi guida passo passo su tutte le posizioni.
Diritti dei lavoratori da non dimenticare
Oltre agli annunci, la direttiva prevede che i lavoratori possano chiedere il proprio livello retributivo individuale e la retribuzione media per sesso per lo stesso lavoro o lavoro di pari valore. Il datore di lavoro deve rispondere entro un tempo ragionevole e comunque entro due mesi. I lavoratori vanno inoltre informati ogni anno di questo diritto, e le clausole di segretezza sulla retribuzione non sono ammesse.
Perché la trasparenza aiuta anche l'azienda
Indicare la retribuzione fin dall'annuncio non è solo un adempimento: riduce le candidature fuori target, accorcia i tempi di selezione e limita le trattative scomode a fine processo, quando un candidato scopre che l'offerta è lontana dalle sue aspettative. Anche a prescindere dagli obblighi specifici del D.Lgs. 96/2026, molte aziende italiane stanno adottando questa pratica per rendere più efficiente la propria attività di recruiting.
Verificare lo stato per l'Italia
Per un quadro aggiornato su scadenze e stato del recepimento in Italia, potete consultare la pagina dedicata all'Italia su ValuGrade.
Domande frequenti
- Il D.Lgs. 96/2026 riguarda solo le grandi aziende?
- No, la direttiva europea si applica ai datori di lavoro indipendentemente dalle dimensioni. Per gli obblighi specifici di reportistica sul divario retributivo, invece, le soglie dipendono dal numero di lavoratori: verificate il testo del decreto per i dettagli applicabili alla vostra azienda.
- Posso ancora chiedere al candidato quanto guadagna attualmente?
- No. La direttiva vieta di chiedere ai candidati informazioni sulla retribuzione attuale o passata nel corso del processo di selezione.
- Devo indicare un importo esatto o basta una fascia?
- È possibile indicare la retribuzione iniziale o una fascia retributiva, purché sia un'informazione concreta e utile, non una formula generica come "retribuzione competitiva".
- Dove trovo i dettagli operativi del decreto italiano?
- Consultate il testo ufficiale del D.Lgs. 96/2026 e, per l'applicazione pratica alla vostra azienda, rivolgetevi a un consulente del lavoro.
Questo articolo fornisce struttura e informazioni generali, non consulenza legale.
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