Ce que la directive européenne sur la transparence des rémunérations signifie pour les petits employeurs

Le mythe de la taille

La directive (UE) 2023/970 est souvent décrite comme une loi de reporting pour les grands employeurs. Ce n'est vrai que pour une partie de celle-ci. L'obligation de reporting sur l'écart de rémunération entre les sexes est liée à l'effectif, mais les obligations de transparence (fourchettes salariales dans les offres d'emploi, absence de questions sur l'historique salarial, et droit des salariés à demander des informations sur la rémunération) s'appliquent quelle que soit la taille de l'entreprise.

Si vous avez cinq salariés et que vous publiez une offre d'emploi, la fourchette doit figurer dans l'annonce.

Les quatre obligations qui touchent d'abord un petit employeur

1. Fourchettes salariales dans les offres d'emploi. Les candidats doivent connaître le niveau initial de rémunération ou la fourchette avant l'entretien, soit dans l'offre, soit avant l'échange. En pratique, la publier dans l'offre est le seul moyen fiable de le faire systématiquement.

2. Aucune question sur l'historique salarial. Vous ne pouvez pas demander ce qu'un candidat gagne actuellement ou ce qu'il a gagné dans un poste précédent. Cela inclut les champs des formulaires de candidature et les questions informelles lors d'un premier appel.

3. Les critères de rémunération doivent être objectifs et neutres en matière de genre. Les niveaux et la progression de rémunération doivent reposer sur des critères tels que les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail. Les salariés doivent pouvoir accéder facilement à ces critères.

4. Le droit à l'information sur la rémunération. Un salarié peut demander par écrit son propre niveau de rémunération et les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour le même travail ou un travail de valeur égale. Vous disposez de deux mois pour répondre, et vous devez informer les salariés chaque année de l'existence de ce droit.

Le reporting selon la tranche d'effectif

250 salariés ou plus : reporting annuel. De 150 à 249 salariés : tous les trois ans. De 100 à 149 salariés : tous les trois ans, à partir de 2031. Moins de 100 salariés : aucune obligation de reporting, mais toutes les autres obligations ci-dessus s'appliquent tout de même.

Ce que vous devez réellement construire

Une grille salariale défendable. Cela signifie regrouper vos postes en catégories de travail de valeur égale à l'aide des quatre critères, fixer un minimum, un point médian et un maximum pour chaque catégorie, écrire les critères, et être en mesure de montrer comment la rémunération d'une personne se situe dans la structure.

C'est moins de travail qu'il n'y paraît. La plupart des petits employeurs comptent entre trois et huit postes distincts, répartis en trois ou quatre grades.

Échéance et loi nationale

La date limite de transposition était le 7 juin 2026. La transposition nationale varie considérablement, et certains États membres ajoutent des exigences en plus de la directive. Construisez dès maintenant la structure de base, puis vérifiez la source officielle de votre pays avant de publier votre prochaine offre.