Ce que la directive demande, et quand
La directive (UE) 2023/970 devait être transposée en droit national au plus tard le 7 juin 2026. Elle fixe des règles minimales pour tous les États membres, et les lois nationales peuvent aller plus loin. La date à laquelle les règles s'appliquent effectivement dans votre pays dépend de la loi nationale : c'est pourquoi ce test affiche l'état d'avancement de chaque pays à côté des obligations de base. En France, le projet de loi de transposition est en cours d'examen.
Une grande partie de la directive s'applique à tous les employeurs. Les candidats reçoivent avant l'entretien une information sur la rémunération initiale ou sa fourchette, en pratique le plus souvent dans l'offre d'emploi. Il est interdit de les interroger sur leur rémunération actuelle ou passée. Les offres et intitulés de poste sont non sexistes et le recrutement non discriminatoire. Les salariés peuvent demander leur niveau de rémunération individuel et les niveaux moyens, ventilés par sexe, pour un même travail ou un travail de même valeur. Vous répondez dans un délai raisonnable et au plus tard dans les deux mois, et vous informez chaque année tous les salariés de ce droit. Les clauses interdisant aux salariés de divulguer leur propre rémunération ne sont pas autorisées.
Votre structure de rémunération doit reposer sur des critères objectifs et non sexistes. La directive en cite quatre : compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail. Les critères de fixation de la rémunération, des niveaux et de la progression doivent être facilement accessibles aux salariés. Les États membres peuvent exempter les employeurs de moins de 50 salariés de la partie relative à la progression.
Le reporting sur l'écart de rémunération dépend de la taille. Les employeurs de 250 salariés ou plus publient chaque année, pour la première fois au plus tard le 7 juin 2027 sur l'année 2026. Ceux de 150 à 249 salariés publient tous les trois ans, également à partir du 7 juin 2027. Ceux de 100 à 149 salariés publient tous les trois ans à partir du 7 juin 2031. En dessous de 100, la directive ne prévoit pas de reporting. L'évaluation conjointe des rémunérations ne concerne que les employeurs soumis au reporting, lorsqu'un écart d'au moins 5 % dans une catégorie n'est ni justifié par des critères objectifs et non sexistes ni corrigé dans les six mois.
Questions fréquentes
- La directive s'applique-t-elle aux entreprises de moins de 50 salariés ?
- Oui. L'information salariale des candidats, l'interdiction de demander l'historique de rémunération, le droit à l'information et les critères objectifs s'appliquent quelle que soit la taille. Les États membres peuvent seulement exempter les employeurs de moins de 50 salariés de la partie sur la progression.
- Quand les règles s'appliqueront-elles dans mon pays ?
- Le délai de transposition a expiré le 7 juin 2026. La date effective dépend de la loi nationale. Vérifiez le statut et la date de vérification de votre pays ainsi que la source officielle avant de publier des offres.
- La directive concerne-t-elle le secteur public ?
- Oui. La directive s'applique aux employeurs des secteurs public et privé.
- Nous avons 80 salariés. Devons-nous publier notre écart ?
- Pas selon la directive : le reporting commence à 100 salariés. La loi nationale peut ajouter des règles : en France, par exemple, l’Index de l’égalité professionnelle doit déjà être publié à partir de 50 salariés. Consultez votre page pays.