Critères de progression salariale : les rédiger dans une PME
L'article 6 de la directive européenne demande des critères de rémunération et de progression objectifs et non sexistes. Méthode pratique et exemples.
L'article 6 de la directive (UE) 2023/970 demande aux employeurs de rendre facilement accessibles aux salariés les critères utilisés pour déterminer leur rémunération, leurs niveaux de rémunération et leur progression. Ces critères doivent être objectifs et non sexistes.
Niveau de rémunération et progression
Les critères de niveau expliquent pourquoi un poste se situe dans une classe. Les critères de progression expliquent comment on évolue : dans la fourchette, puis vers la classe supérieure. Les États membres peuvent exempter les employeurs de moins de 50 salariés de la partie progression. Le choix de la France dépend de la loi de transposition.
De bons critères sont
- Observables : le manager comme le salarié peuvent vérifier s'ils sont remplis.
- Liés au poste : compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail.
- Neutres dans leurs effets : méfiez-vous de « disponibilité permanente » ou de l'ancienneté seule, sans lien avec les compétences.
- Écrits et partagés : un salarié les trouve sans avoir à demander.
Exemple pour une entreprise de 20 salariés
Progression dans la fourchette : entretien annuel. Du minimum vers le point médian lorsque toutes les tâches clés sont réalisées en autonomie ; au-delà lorsque le salarié forme aussi des collègues ou assume une responsabilité supplémentaire définie.
Passage à la classe supérieure : lorsque le poste lui-même évolue et obtient un score plus élevé, pas à l'issue d'une négociation.
Pièges fréquents
L'habileté à négocier n'est pas un critère, le salaire antérieur non plus : interroger un candidat sur son historique de rémunération est interdit (article 5).
Par où commencer
Les critères reposent sur une structure. Construisez d'abord classes et fourchettes, par exemple avec l'assistant, dont le rapport payant inclut une politique de critères de rémunération. Voir aussi grille salariale pour TPE/PME.
Sources
Article 6 de la directive (UE) 2023/970 sur EUR-Lex. Voir notre méthodologie.
Questions fréquentes
- Une petite entreprise a-t-elle besoin de critères de progression ?
- Les critères de niveau s'appliquent à tous. Les employeurs de moins de 50 salariés peuvent être exemptés de la partie progression si le droit national le prévoit.
- L'ancienneté peut-elle être un critère ?
- Elle peut jouer, mais seule elle peut désavantager les salariés ayant interrompu leur carrière. Reliez-la à l'expérience dans le poste.
- Quel niveau de détail ?
- Des critères objectifs, non sexistes et facilement accessibles. Une page claire reliée à vos classes est un bon départ.
Cet article fournit une structure et des informations générales, pas un conseil juridique.
Guides
- Évaluation des emplois et travail de valeur égale : guide PME
Comparer des postes différents avec les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail, les quatre critères de la directive.
- Grille salariale pour TPE/PME : comment la construire
Une méthode en 6 étapes pour construire une grille salariale simple et cohérente dans une TPE ou une PME, sans service RH dédié.
- Reporting sur l'écart de rémunération : échéances selon l'effectif
Quels employeurs font un reporting selon la directive européenne, à partir de quand, à quel rythme et avec quels indicateurs.