Évaluation des emplois et travail de valeur égale : guide PME
Comparer des postes différents avec les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail, les quatre critères de la directive.
L'égalité de rémunération pour un même travail va de soi. Pour un travail de valeur égale, c'est plus délicat : un chef d'équipe logistique et une assistante de direction font des métiers différents qui peuvent valoir autant. L'article 4 de la directive (UE) 2023/970 demande des structures de rémunération permettant cette comparaison, avec des critères objectifs et non sexistes.
Les quatre critères
- Compétences : connaissances, formation et expérience requises.
- Efforts : effort mental et physique, concentration, pression.
- Responsabilités : envers des personnes, un budget, du matériel, des clients ou la sécurité.
- Conditions de travail : environnement, horaires, déplacements, charge émotionnelle.
D'autres facteurs liés au poste peuvent compter si pertinent. Lorsqu'il existe des représentants des travailleurs, les critères sont convenus avec eux.
Une méthode de notation simple
Notez chaque poste, pas la personne, de 1 à 5 sur chaque critère. Rédigez une phrase par note. Additionnez. Les postes aux totaux proches forment une classe.
Exemple : un conseiller clientèle obtient 3, 3, 2, 2 (total 10) ; un comptable junior 3, 2, 3, 1 (total 9). Ils peuvent appartenir à la même classe.
Les pièges
Valoriser la force physique en ignorant la charge émotionnelle est une source classique de biais. Évaluer la personne au lieu du poste aussi. Si les postes majoritairement féminins se retrouvent tous plus bas, vérifiez qu'aucun critère ne manque.
Des scores aux fourchettes
Chaque classe reçoit un minimum, un point médian et un maximum, utilisés pour la fourchette dans vos offres, les demandes d'information et, dès 100 salariés, le reporting. L'assistant vous guide, avec un aperçu gratuit.
Sources
Article 4 de la directive (UE) 2023/970 sur EUR-Lex. Voir notre méthodologie.
Questions fréquentes
- Faut-il un consultant pour évaluer les emplois ?
- Pas forcément. Une petite entreprise peut noter quelques postes sur les quatre critères et documenter son raisonnement.
- Évalue-t-on le poste ou la personne ?
- Le poste. La performance individuelle détermine la position dans la fourchette, pas la classe du poste.
- Et s'il existe des représentants du personnel ?
- La directive prévoit que les critères sont convenus avec les représentants des travailleurs lorsqu'ils existent.
Cet article fournit une structure et des informations générales, pas un conseil juridique.
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