Qué significa la Directiva europea de transparencia retributiva para los pequeños empleadores

El mito del tamaño

La Directiva (UE) 2023/970 se describe a menudo como una ley de información para grandes empleadores. Eso solo es cierto en una parte. La obligación de informar sobre la brecha salarial de género está vinculada al número de empleados, pero las obligaciones de transparencia (rangos retributivos en las ofertas de empleo, prohibición de preguntar por el historial salarial y el derecho de los trabajadores a solicitar información retributiva) se aplican con independencia del tamaño de la empresa.

Si tiene cinco empleados y publica una vacante, el rango debe ir en el anuncio.

Las cuatro obligaciones que afectan antes a un pequeño empleador

1. Rangos retributivos en las ofertas de empleo. Las personas candidatas deben conocer el nivel o rango retributivo inicial antes de la entrevista, ya sea en el anuncio o antes de la conversación. En la práctica, publicarlo en el anuncio es la única forma fiable de hacerlo de manera coherente.

2. Sin preguntas sobre el historial salarial. No puede preguntar cuánto gana actualmente una persona candidata ni cuánto ganó en un trabajo anterior. Esto incluye los campos del formulario de solicitud y las preguntas informales en una primera llamada.

3. Los criterios retributivos deben ser objetivos y neutrales respecto al género. Los niveles y la progresión retributiva deben basarse en criterios como competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Los trabajadores deben poder acceder fácilmente a esos criterios.

4. El derecho a la información retributiva. Un trabajador puede solicitar por escrito su propio nivel retributivo y los niveles medios, desglosados por sexo, para el mismo trabajo o un trabajo de igual valor. Dispone de dos meses para responder, y debe informar a los trabajadores cada año de que este derecho existe.

Información por tramo de tamaño

250 trabajadores o más: información anual. De 150 a 249 trabajadores: cada tres años. De 100 a 149 trabajadores: cada tres años, a partir de 2031. Menos de 100 trabajadores: sin obligación de informar, pero todas las obligaciones anteriores se siguen aplicando.

Lo que realmente necesita construir

Una estructura retributiva defendible. Eso significa agrupar sus puestos en categorías de trabajo de igual valor mediante los cuatro criterios, fijar un mínimo, un punto medio y un máximo para cada categoría, poner los criterios por escrito y poder mostrar cómo se sitúa la retribución de cualquier persona dentro de la estructura.

Es menos trabajo de lo que parece. La mayoría de los pequeños empleadores tienen entre tres y ocho puestos distintos, que se agrupan en tres o cuatro grados.

Plazo y normativa nacional

El plazo de transposición era el 7 de junio de 2026. La transposición nacional varía mucho, y algunos Estados miembros añaden requisitos sobre la directiva. Construya ahora la estructura básica y luego consulte la fuente oficial de su país antes de publicar su próximo anuncio.