Rango salarial en la oferta de empleo: ejemplos y obligaciones
Cómo indicar el rango salarial en una oferta de empleo con ejemplos en euros brutos anuales y mensuales, y qué evitar.
Si está redactando una oferta de empleo, la pregunta es sencilla: ¿qué rango salarial debe aparecer y en qué formato? Según la Directiva europea de transparencia retributiva, el candidato debe conocer el salario inicial o el rango antes de la entrevista, y en la práctica esto se traduce en incluirlo en el propio anuncio.
Aquí tiene ejemplos concretos y los errores más comunes que conviene evitar al publicar una vacante.
Qué información incluir
El rango debe expresarse en cifras brutas, indicando si es anual o mensual, y debe ser lo bastante concreto como para orientar realmente al candidato. Un rango de 30.000 € a 90.000 € no aporta nada útil.
Técnico/a de marketing digital: entre 28.000 € y 34.000 € brutos/año
Administrativo/a contable: entre 1.600 € y 1.950 € brutos/mes
Desarrollador/a backend (senior): entre 42.000 € y 58.000 € brutos/año
En cada caso, el rango refleja una amplitud razonable: alrededor de un 30% en los niveles más bajos de la organización y hasta un 40% en los niveles más altos, como buena práctica orientativa, no como obligación legal.
Qué evitar en el anuncio
- 'Salario competitivo' o 'según valía': no da ninguna información real al candidato
- 'Hasta 45.000 €': solo muestra el techo, no el punto de partida realista
- Rangos extremadamente amplios (por ejemplo, de 20.000 € a 60.000 €) que no orientan sobre el puesto concreto
- Preguntar por el salario actual o anterior del candidato: la Directiva prohíbe expresamente esta pregunta
Cómo se calcula el rango antes de publicarlo
El rango no debería salir de una estimación improvisada. Conviene partir de una banda salarial ya definida para el puesto, construida sobre criterios objetivos y neutros en cuanto al género: competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. Esa banda tiene un punto medio (el salario de referencia del puesto) y unos límites inferior y superior.
Si todavía no tiene esas bandas definidas, puede crear un primer rango orientativo con el generador gratuito de rangos salariales de ValuGrade. Para construir una estructura salarial completa para toda la plantilla, el asistente paso a paso le guía por cada puesto y nivel.
El caso de España
A fecha de este artículo, la normativa española que transpone la Directiva sigue en preparación. Esto no impide que las empresas empiecen a trabajar ya en sus rangos salariales, ya que el plazo de transposición de la Directiva es el 7 de junio de 2026. Puede consultar el estado actualizado de la normativa española en la página de España de ValuGrade.
Diferencias entre anual, mensual y por hora
Elija el formato que sea habitual en el sector y manténgalo siempre igual dentro de la misma oferta. Mezclar formatos, por ejemplo indicar un mínimo mensual y un máximo anual, genera confusión y da una impresión poco profesional. Si el puesto es a tiempo parcial, aclare siempre si la cifra corresponde a jornada completa o a la jornada real del puesto.
Por qué el rango debe ser realista
Un rango demasiado amplio no cumple la finalidad de la Directiva europea de transparencia retributiva, que busca dar información útil al candidato antes de la entrevista. Si el rango es tan amplio que cubre prácticamente cualquier salario del mercado, el candidato no puede tomar una decisión informada sobre si le interesa continuar en el proceso. Por eso conviene calcular el rango a partir de datos reales del puesto, no de una cifra genérica copiada de otra oferta.
Actualizar el rango con el tiempo
Las bandas salariales no son estáticas: conviene revisarlas al menos una vez al año, especialmente si hay cambios relevantes en el mercado laboral o en la estructura interna de la empresa. Si detecta que el rango publicado ya no refleja la realidad del mercado, actualícelo antes de publicar nuevas ofertas para el mismo puesto.
Un ejemplo completo de anuncio
Responsable de atención al cliente: Madrid (híbrido) > Rango salarial: entre 26.000 € y 33.000 € brutos/año, según experiencia y competencias evaluadas para el puesto. > El salario final se determina según criterios objetivos: competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo del puesto.
Este tipo de formulación cumple dos funciones a la vez: informa con claridad al candidato y deja constancia de que el rango se basa en criterios objetivos, no en una negociación arbitraria.
Preguntas frecuentes
- ¿Es obligatorio publicar el rango salarial en España ya en 2026?
- La normativa nacional de transposición sigue en preparación; consulte la página de España de ValuGrade para conocer el estado actualizado. La Directiva europea fija el 7 de junio de 2026 como plazo de transposición.
- ¿El rango debe ser anual o mensual?
- Puede usar cualquiera de los dos formatos, pero debe indicarlo siempre con claridad y de forma consistente en todas sus ofertas.
- ¿Puedo preguntar al candidato cuánto gana actualmente para fijar el rango?
- No. La Directiva prohíbe preguntar por el salario actual o anterior del candidato durante el proceso de selección.
- ¿Qué amplitud debe tener el rango?
- No hay una obligación legal sobre la amplitud, pero como buena práctica ValuGrade recomienda alrededor de un 30% en los niveles inferiores y hasta un 40% en los niveles superiores, evitando rangos tan amplios que no orienten al candidato.
Este artículo ofrece estructura e información general, no asesoramiento jurídico.
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