Superminimo e trasparenza retributiva: come giustificarlo

Nelle PMI italiane la retribuzione è spesso composta dal minimo del CCNL più un superminimo individuale concordato. Con la direttiva europea sulla trasparenza retributiva, recepita in Italia con il D.Lgs. 96/2026, le differenze retributive tra chi svolge lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore devono basarsi su criteri oggettivi e neutri sotto il profilo del genere. Il superminimo non scompare, ma deve essere spiegabile. Ecco come costruire fasce retributive sopra il livello CCNL e documentare i criteri, con l'esempio di un'azienda di 25 persone.

Il problema del superminimo "storico"

Molti superminimi nascono da una trattativa al momento dell'assunzione, da una controfferta o da un premio mai riassorbito. Con il tempo, due persone allo stesso livello e con mansioni equivalenti possono avere retribuzioni molto diverse senza che nessuno ricordi il perché. La direttiva chiede invece che retribuzione e progressione si fondino su criteri oggettivi accessibili ai lavoratori, e ogni lavoratore può chiedere i livelli retributivi medi per sesso della propria categoria (vedi il nostro fac simile di risposta). Un superminimo senza motivazione diventa difficile da spiegare.

Per gli aspetti specifici della normativa italiana si consiglia di consultare il testo del decreto e un consulente del lavoro. Lo stato aggiornato è indicato nella nostra pagina Italia.

Livello CCNL e fascia retributiva non sono la stessa cosa

Il livello CCNL stabilisce l'inquadramento e il minimo contrattuale. Una fascia retributiva aziendale definisce invece un minimo, un punto medio e un massimo che l'azienda applica sopra quel minimo, sulla base della valutazione delle mansioni. Più livelli CCNL possono confluire in una fascia, o un livello può essere suddiviso se mansioni di valore diverso vi rientrano. La fascia rende visibile il margine entro cui si colloca il superminimo.

Passo 1: valutare le mansioni con i quattro criteri

Si attribuisce a ogni mansione un punteggio da 1 a 5 per competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro, e si sommano i valori (da 4 a 20 punti). Il metodo completo è descritto nella guida Fasce retributive per piccole imprese.

Esempio: azienda metalmeccanica con 25 persone

Cinque mansioni, punteggi nell'ordine competenze, impegno, responsabilità, condizioni:

• Operatore/operatrice di produzione (12 persone): 2, 4, 2, 4, totale 12
• Magazziniere/a (3 persone): 2, 4, 2, 3, totale 11
• Impiegato/a amministrativo/a (4 persone): 3, 3, 3, 1, totale 10
• Tecnico/a di qualità (3 persone): 4, 3, 3, 2, totale 12
• Capoturno (3 persone): 3, 4, 4, 3, totale 14

Si formano tre fasce:

• Fascia A (da 9 a 10 punti): impiegato/a amministrativo/a
• Fascia B (da 11 a 12 punti): operatore/operatrice, magazziniere/a, tecnico/a di qualità
• Fascia C (13 punti o più): capoturno

Per ciascuna fascia si fissano minimo, punto medio e massimo, lordi annui. Come buona pratica (non come obbligo di legge), ValuGrade utilizza un'ampiezza di circa il 30% nelle fasce inferiori e il 40% in quelle superiori:

• Fascia A: tra 26.000 € e 33.800 €, punto medio 29.900 €
• Fascia B: tra 27.500 € e 35.750 €, punto medio 31.625 €
• Fascia C: tra 32.000 € e 44.800 €, punto medio 38.400 €

Il minimo di ogni fascia non può essere inferiore al minimo CCNL del livello corrispondente. La parte tra il minimo CCNL e la retribuzione effettiva è il superminimo.

Passo 2: definire i criteri per il superminimo

Si scrivono pochi criteri chiari che determinano la posizione all'interno della fascia, per esempio:

• esperienza pertinente nella mansione (anni e grado di autonomia);
• competenze aggiuntive certificate e utilizzate nel lavoro;
• risultati valutati con un processo documentato e uguale per tutti;
• condizioni particolari del ruolo non già considerate nella valutazione della mansione.

Criteri come "ha negoziato meglio" o "era la retribuzione precedente" non sono criteri oggettivi: la direttiva vieta anche di chiedere ai candidati la retribuzione passata.

Passo 3: rivedere i superminimi esistenti

Nell'esempio, i 12 operatori hanno superminimi tra 0 € e 4.200 € annui. Due tecnici di qualità, un uomo e una donna con esperienza simile, guadagnano 34.900 € e 30.100 €. Entrambi sono nella fascia B, ma la differenza di 4.800 € non trova riscontro nei criteri definiti. Le opzioni sono: documentare un motivo oggettivo effettivo, se esiste, oppure pianificare un riallineamento, di norma aumentando la retribuzione più bassa in uno o più passaggi. Ridurre un superminimo già riconosciuto richiede in genere il consenso del lavoratore o una specifica base contrattuale: per questo si consiglia un confronto con un consulente del lavoro.

Passo 4: documentare e comunicare

Si conservano valutazione delle mansioni, fasce, criteri per la posizione nella fascia e motivazione di ogni superminimo. I criteri vanno resi accessibili al personale. Per gli annunci di lavoro, la fascia fornisce direttamente la frase: «Retribuzione tra 27.500 € e 31.600 € lordi annui, in base all'esperienza.» Altri esempi nell'articolo sul D.Lgs. 96/2026 e gli annunci di lavoro oppure con il generatore di fascia retributiva gratuito.

Con ValuGrade

La procedura guidata ValuGrade valuta le mansioni sui quattro criteri, crea fasce con minimo, punto medio e massimo e segnala le retribuzioni fuori fascia. Il report a pagamento aggiunge per ogni mansione una frase per l'annuncio, una politica sui criteri retributivi e un fac simile di risposta alle richieste di informazioni.

Questo articolo offre struttura e modelli, non consulenza legale.