Was die EU-Entgelttransparenzrichtlinie für kleine Arbeitgeber bedeutet
Die Pflichten für ein Unternehmen mit 12 Beschäftigten sind fast dieselben wie für ein Unternehmen mit 1.200 Beschäftigten. Das ändert sich.
Der Größenmythos
Die Richtlinie (EU) 2023/970 wird oft als Berichtsgesetz für große Arbeitgeber beschrieben. Das trifft nur auf einen Teil davon zu. Die Berichtspflicht zum Entgeltgefälle ist an die Mitarbeiterzahl gekoppelt, aber die Transparenzpflichten (Gehaltsspannen in Stellenanzeigen, keine Fragen zum bisherigen Gehalt und das Recht der Beschäftigten, Entgeltinformationen zu erfragen) gelten unabhängig von der Unternehmensgröße.
Wenn Sie fünf Beschäftigte haben und eine Stelle ausschreiben, gehört die Gehaltsspanne in die Anzeige.
Die vier Pflichten, die kleine Arbeitgeber zuerst betreffen
1. Gehaltsspannen in Stellenanzeigen. Bewerbende müssen das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne vor dem Gespräch kennen, entweder in der Anzeige oder vor dem Gespräch. In der Praxis ist die Veröffentlichung in der Anzeige der einzige verlässliche Weg, dies konsequent umzusetzen.
2. Keine Fragen zum bisherigen Gehalt. Sie dürfen nicht fragen, was ein Bewerbender aktuell verdient oder in einem früheren Job verdient hat. Das gilt auch für Felder in Bewerbungsformularen und beiläufige Fragen in einem ersten Gespräch.
3. Entgeltkriterien müssen objektiv und geschlechtsneutral sein. Entgeltniveaus und Entgeltentwicklung müssen auf Kriterien wie Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen beruhen. Beschäftigte müssen diese Kriterien leicht einsehen können.
4. Das Recht auf Entgeltinformationen. Beschäftigte können schriftlich ihr eigenes Entgeltniveau und die durchschnittlichen Entgeltniveaus, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für gleiche oder gleichwertige Arbeit erfragen. Sie haben zwei Monate Zeit für die Antwort und müssen Beschäftigte jährlich darüber informieren, dass dieses Recht besteht.
Berichterstattung nach Größenklasse
250 oder mehr Beschäftigte: jährliche Berichterstattung. Zwischen 150 und 249 Beschäftigte: alle drei Jahre. Zwischen 100 und 149 Beschäftigte: alle drei Jahre, beginnend 2031. Unter 100 Beschäftigten: keine Berichtspflicht, aber alle anderen Pflichten gelten weiterhin.
Was Sie tatsächlich aufbauen müssen
Eine nachvollziehbare Entgeltstruktur. Das bedeutet: Positionen anhand der vier Kriterien in Kategorien gleichwertiger Arbeit gruppieren, ein Minimum, einen Mittelwert und ein Maximum für jede Kategorie festlegen, die Kriterien schriftlich dokumentieren und zeigen können, wie sich das Entgelt einer Einzelperson innerhalb der Struktur einordnet.
Das ist weniger Arbeit, als es klingt. Die meisten kleinen Arbeitgeber haben drei bis acht unterschiedliche Positionen, die in drei oder vier Stufen fallen.
Frist und nationales Recht
Die Umsetzungsfrist war der 7. Juni 2026. Die nationale Umsetzung variiert stark, und manche Mitgliedstaaten fügen zusätzliche Anforderungen zur Richtlinie hinzu. Bauen Sie jetzt die Grundstruktur auf und prüfen Sie dann die offizielle Quelle Ihres Landes, bevor Sie Ihre nächste Anzeige veröffentlichen.
Dieser Beitrag bietet Struktur und allgemeine Informationen, keine Rechtsberatung.
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