Gehaltsangabe in der Stellenanzeige: Formulierungen und Beispiele

Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie sieht vor, dass Bewerberinnen und Bewerber das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne kennen müssen, bevor das Vorstellungsgespräch stattfindet. In der Praxis bedeutet das: Sie schreiben den Betrag direkt in die Stellenanzeige. Im Folgenden finden Sie Formulierungsbeispiele und eine Liste dessen, was Sie besser vermeiden.

Warum das Gehalt in die Anzeige gehört

Sie dürfen Bewerbende nicht nach ihrem aktuellen oder früheren Gehalt fragen, und Sie müssen das Einstiegsgehalt oder die Spanne bereits vor dem Gespräch mitteilen. Der einfachste Zeitpunkt dafür ist die Veröffentlichung der Stellenanzeige. So wissen beide Seiten von Anfang an, woran sie sind, und Sie ersparen sich Gespräche, die am Ende doch am Gehalt scheitern.

Fünf Beispielformulierungen

Für diese Position bieten wir ein Bruttojahresgehalt von 42.000 € bis 52.000 €, abhängig von Erfahrung.

Gehalt: zwischen 3.200 € und 3.900 € brutto pro Monat, zzgl. Urlaubsgeld nach Tarif.

Kundenservice-Mitarbeiter (m/w/d): zwischen 15,50 € und 17,80 € brutto pro Stunde.

Für die Position Teamleitung Logistik gilt eine Gehaltsspanne von 55.000 € bis 68.000 € brutto pro Jahr.

Wir arbeiten ohne klassische Jobtitel in der Anzeige, geben aber eine klare Spanne an: zwischen 38.000 € und 46.000 € brutto pro Jahr für diese Rolle im Finance-Team.

Wählen Sie die Einheit, die zur Position passt: Vollzeitstellen im Büro meist pro Jahr oder Monat, flexible oder Teilzeitrollen häufig pro Stunde. Geben Sie immer an, ob es sich um brutto oder netto handelt (brutto ist üblich) und ob Zusatzleistungen bereits enthalten sind.

Was Sie besser nicht schreiben

• "Attraktives Gehalt" oder "Gehalt nach Vereinbarung": das gibt Bewerbenden keinerlei Information
• "Bis zu 60.000 €" ohne Untergrenze: das suggeriert einen Betrag, den kaum jemand tatsächlich erhält
• Eine Spanne von 30.000 € bis 70.000 € für dieselbe Position: so breit, dass sie nichts aussagt
• Nach dem aktuellen Gehalt der bewerbenden Person fragen, auch nicht beiläufig im Gespräch
• Eine Klausel zur Gehaltsgeheimhaltung im Arbeitsvertrag

Als Faustregel gilt: Je enger und realistischer die Spanne, desto seriöser wirkt die Anzeige. Nach der ValuGrade Methode gilt eine Bandbreite von etwa 30 % in unteren Entgeltgruppen und bis zu 40 % in höheren Entgeltgruppen als gute Praxis (keine gesetzliche Vorgabe), mit dem Mittelpunkt der Bandbreite als Richtwert.

Status in Deutschland und Österreich

In Deutschland befindet sich die nationale Gesetzgebung zur Umsetzung der Richtlinie noch in Vorbereitung. Bitte prüfen Sie hierzu die offizielle Quelle, da sich Details noch ändern können. Den aktuellen Stand halten wir auf unserer Deutschland-Seite fest. Auch für Österreich ist dieses Thema relevant; den nationalen Status finden Sie auf unserer Österreich-Seite.

Schnell selbst eine Gehaltsangabe formulieren

Sie müssen dies nicht komplett selbst ausarbeiten. Mit unserem kostenlosen Gehaltsangabe-Generator erstellen Sie in wenigen Minuten eine klare, konkrete Gehaltsangabe für Ihre Stellenanzeige. Möchten Sie gleich für alle Positionen ein vollständiges Gehaltsgefüge aufbauen, führt Sie der ValuGrade Wizard Schritt für Schritt durch den gesamten Prozess.

Wie finden Sie die richtige Spanne?

Eine Gehaltsspanne aus der Luft zu greifen, funktioniert selten gut: zu eng, und Sie schließen gute Bewerbende aus; zu breit, und die Angabe sagt nichts aus. Orientieren Sie sich daran, was vergleichbare Positionen andernorts zahlen, an der Verantwortung innerhalb Ihres Unternehmens und daran, was Sie intern bereits für ähnliche Arbeit zahlen. Eine Spanne, die zu einer bestehenden Entgeltgruppe in Ihrem Gehaltsgefüge passt, ist meist realistischer als eine isolierte Schätzung je Anzeige.

Häufige Fehler bei der Einführung

• Nur das Minimum angeben und das Maximum weglassen, wodurch die Angabe unvollständig bleibt
• Unterschiedliche Spannen für dieselbe Position in verschiedenen Anzeigen ohne erkennbaren Grund verwenden
• Die Gehaltsspanne intern festlegen, aber vergessen, sie tatsächlich in die externe Stellenanzeige zu übernehmen
• Zusatzleistungen wie betriebliche Altersvorsorge oder ein 13. Monatsgehalt unberücksichtigt lassen, obwohl sie das Gesamtpaket deutlich beeinflussen

Berücksichtigen Sie diese Punkte, wenn Sie Ihren Rekrutierungsprozess überarbeiten, damit die Gehaltsangabe nicht isoliert dasteht, sondern zur übrigen Personalpolitik passt.

Fazit

Eine konkrete Gehaltsangabe in der Stellenanzeige ist längst kein Nebenaspekt mehr, sondern der Ausgangspunkt für ein faires und transparentes Bewerbungsverfahren. Beginnen Sie mit einer Anzeige, formulieren Sie den Gehaltssatz mit einem der obigen Beispiele neu, und bauen Sie von dort aus eine einheitliche Praxis für alle Positionen auf.