Was die Richtlinie verlangt, und wann
Die Richtlinie (EU) 2023/970 musste bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Sie legt Mindeststandards für alle Mitgliedstaaten fest, nationale Gesetze können darüber hinausgehen. Ab wann die Regeln in Ihrem Land verbindlich sind, hängt vom nationalen Gesetz ab. Deshalb zeigt dieser Check neben den Grundpflichten den aktuellen Umsetzungsstand jedes Landes. In Deutschland ist das nationale Gesetz noch in Vorbereitung.
Ein großer Teil der Richtlinie gilt für alle Arbeitgeber. Bewerbende erhalten vor dem Vorstellungsgespräch Angaben zum Einstiegsentgelt oder zur Entgeltspanne, in der Praxis meist in der Stellenanzeige. Fragen nach dem aktuellen oder früheren Gehalt sind nicht erlaubt. Stellenanzeigen und Stellenbezeichnungen sind geschlechtsneutral, das Auswahlverfahren diskriminierungsfrei. Beschäftigte können Auskunft über ihre individuelle Entgelthöhe und die durchschnittlichen Entgelthöhen nach Geschlecht für gleiche oder gleichwertige Arbeit verlangen. Sie antworten innerhalb einer angemessenen Frist, spätestens nach zwei Monaten, und informieren alle Beschäftigten jährlich über dieses Recht. Vertragsklauseln, die Beschäftigten verbieten, ihr eigenes Entgelt offenzulegen, sind unzulässig.
Ihre Entgeltstruktur muss auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen. Die Richtlinie nennt vier: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Die Kriterien für Entgelt, Entgelthöhen und Entgeltentwicklung müssen für Beschäftigte leicht zugänglich sein. Mitgliedstaaten können Arbeitgeber mit weniger als 50 Beschäftigten von der Pflicht ausnehmen, die Kriterien für die Entgeltentwicklung offenzulegen.
Die Berichterstattung zum Entgeltgefälle ist größenabhängig. Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten berichten jährlich, erstmals bis zum 7. Juni 2027 für 2026. Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten berichten alle drei Jahre, ebenfalls ab dem 7. Juni 2027. Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten berichten alle drei Jahre ab dem 7. Juni 2031. Unter 100 besteht nach der Richtlinie keine Berichtspflicht. Eine gemeinsame Entgeltbewertung betrifft nur berichtspflichtige Arbeitgeber, wenn ein Gefälle von mindestens 5 % in einer Kategorie weder objektiv begründet noch innerhalb von sechs Monaten beseitigt wird.
Häufige Fragen
- Gilt die Richtlinie auch für Unternehmen mit weniger als 50 Beschäftigten?
- Ja. Entgeltangaben für Bewerbende, das Verbot von Fragen zum bisherigen Gehalt, das Auskunftsrecht und objektive Entgeltkriterien gelten unabhängig von der Größe. Mitgliedstaaten können Arbeitgeber unter 50 nur von der Pflicht ausnehmen, die Kriterien für die Entgeltentwicklung offenzulegen.
- Ab wann gelten die Regeln in meinem Land?
- Die Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026. Der tatsächliche Beginn hängt vom nationalen Gesetz ab. Prüfen Sie den Status und das Prüfdatum Ihres Landes sowie die offizielle Quelle, bevor Sie Stellenanzeigen veröffentlichen.
- Gilt die Richtlinie auch für den öffentlichen Dienst?
- Ja. Die Richtlinie gilt für Arbeitgeber im öffentlichen und im privaten Sektor.
- Wir haben 80 Beschäftigte. Müssen wir über das Entgeltgefälle berichten?
- Nach der Richtlinie nicht: Die Berichtspflicht beginnt bei 100 Beschäftigten. Nationales Recht kann Regeln ergänzen, prüfen Sie daher Ihre Länderseite. Objektive Entgeltkriterien und die Beantwortung von Auskunftsanfragen bleiben erforderlich.