Transparence salariale : ce qui change pour les moins de 50 salariés
TPE et PME de moins de 50 salariés : ce que la directive impose vraiment (annonces, droit à l'information) et ce qui ne s'applique pas (reporting).
Si vous employez moins de 50 salariés, la directive européenne sur la transparence des rémunérations vous concerne quand même : vous devrez communiquer la rémunération ou la fourchette aux candidats, ne plus demander l'historique salarial, répondre aux demandes d'information et fonder les salaires sur des critères objectifs. En revanche, le reporting sur l'écart de rémunération entre les femmes et les hommes ne s'applique pas en dessous de 100 salariés. Voici ce qui change concrètement, avec l'exemple d'une entreprise de 20 personnes.
Ce qui s'applique quelle que soit la taille
1. La rémunération avant l'entretien
Les candidats doivent connaître la rémunération initiale ou sa fourchette avant l'entretien, par exemple dans l'offre d'emploi ou au plus tard avant l'entretien. En pratique, l'afficher dans l'annonce est la solution la plus simple. Des exemples de formulations figurent dans notre article Fourchette de salaire dans l'offre d'emploi.
2. Pas de question sur le salaire actuel ou passé
Vous ne pourrez plus demander à un candidat ce qu'il gagne ou gagnait chez ses employeurs précédents, ni à l'oral ni dans un formulaire de candidature.
3. Le droit à l'information des salariés
Chaque salarié peut demander son niveau de rémunération individuel et les niveaux moyens, ventilés par sexe, des salariés qui accomplissent le même travail ou un travail de même valeur. Vous répondez dans un délai raisonnable et au plus tard dans les deux mois, et vous informez chaque année tous les salariés de ce droit. Notre modèle de réponse vous aide à rédiger la réponse.
4. Des critères objectifs et non sexistes
La rémunération et la progression doivent reposer sur des critères objectifs et non sexistes, accessibles aux salariés : compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail.
5. Pas de clause de secret salarial
Les clauses interdisant aux salariés de révéler leur propre rémunération ne sont pas autorisées.
Ce qui ne s'applique pas en dessous de 100 salariés
Le reporting sur l'écart de rémunération dépend de l'effectif :
- 250 salariés ou plus : chaque année, premier rapport au plus tard le 7 juin 2027.
- Entre 150 et 249 salariés : tous les trois ans, premier rapport au plus tard le 7 juin 2027.
- Entre 100 et 149 salariés : tous les trois ans, premier rapport au plus tard le 7 juin 2031.
- Moins de 100 salariés : pas d'obligation de reporting au titre de la directive.
L'évaluation conjointe des rémunérations, déclenchée par un écart inexpliqué d'au moins 5% dans une catégorie, est liée à ce reporting. Une entreprise de moins de 50 salariés n'est donc pas concernée à ce titre. Attention : cela ne vous dispense pas de vos obligations actuelles en droit français, qui restent applicables.
Où en est la France ?
Le projet de loi de transposition est devant le Parlement. Les détails, y compris d'éventuels aménagements pour les très petites catégories de salariés, dépendront de la loi définitive. Consultez notre page France, mise à jour régulièrement, et la source officielle avant de modifier vos pratiques.
Exemple : une entreprise de 20 salariés
Prenons une agence de services de 20 personnes avec cinq postes : assistant administratif (3 personnes), chargé de clientèle (8), technicien (5), comptable (2) et responsable d'équipe (2).
Étape 1 : évaluer les postes
Chaque poste reçoit une note de 1 à 5 par critère (compétences, efforts, responsabilités, conditions de travail) :
- Assistant administratif : 2, 2, 2, 1, soit 7 points
- Chargé de clientèle : 3, 3, 2, 2, soit 10 points
- Technicien : 3, 3, 2, 3, soit 11 points
- Comptable : 4, 3, 3, 1, soit 11 points
- Responsable d'équipe : 4, 3, 4, 2, soit 13 points
Étape 2 : former trois niveaux
- Niveau A (de 7 à 9 points) : assistant administratif
- Niveau B (de 10 à 12 points) : chargé de clientèle, technicien, comptable
- Niveau C (13 points ou plus) : responsable d'équipe
Le technicien et le comptable ont le même total : leurs postes sont considérés comme de même valeur malgré des métiers différents.
Étape 3 : fixer les fourchettes
En bonne pratique (et non comme obligation légale), ValuGrade retient une amplitude d'environ 30% pour les niveaux inférieurs et 40% pour les niveaux supérieurs. En brut annuel, temps plein :
- Niveau A : entre 24 000 € et 31 200 €, point médian 27 600 €
- Niveau B : entre 30 000 € et 39 000 €, point médian 34 500 €
- Niveau C : entre 38 000 € et 53 200 €, point médian 45 600 €
Étape 4 : l'annonce et les demandes
Pour recruter un chargé de clientèle, l'annonce indique par exemple : « Salaire entre 30 000 € et 34 500 € bruts annuels, selon expérience. » Le générateur de fourchette de salaire gratuit rédige cette phrase pour vous.
Si un technicien demande les moyennes par sexe, la catégorie de comparaison est le niveau B. Avec 15 personnes dans ce niveau, les moyennes ne permettent pas d'identifier un collègue. Pour le niveau C, qui ne compte que deux personnes, il faudra être prudent avec les données personnelles et suivre les modalités que prévoira la loi française.
Pour la méthode complète, lisez aussi Grille salariale pour TPE/PME.
Par où commencer ?
- Retirez la question du salaire actuel de vos formulaires et entretiens.
- Préparez une fourchette pour chaque poste que vous recrutez.
- Rédigez une courte politique sur vos critères de rémunération.
- Relisez vos contrats pour supprimer toute clause de secret salarial.
L'assistant ValuGrade réalise l'évaluation, les niveaux et les fourchettes ; le rapport payant ajoute pour chaque poste une phrase pour l'annonce, une politique de critères de rémunération et un modèle de réponse aux demandes d'information.
Cet article fournit une structure et des modèles, pas un conseil juridique.
Questions fréquentes
- Les TPE sont-elles concernées ?
- Oui. Les règles de transparence à l'embauche, le droit à l'information, les critères objectifs et l'interdiction des clauses de secret salarial s'appliquent quelle que soit la taille. Seul le reporting sur l'écart de rémunération dépend de l'effectif.
- Quand la loi s'appliquera-t-elle en France ?
- Le délai de transposition était le 7 juin 2026. Le projet de loi de transposition est devant le Parlement ; la date d'application dépendra de la loi définitive. Consultez notre page France pour le statut actuel.
- Puis-je refuser une demande d'information ?
- Non, la directive prévoit un droit à l'information. Pour une très petite catégorie, vous devez protéger les données personnelles et expliquer ce que vous pouvez communiquer, selon les modalités que fixera la loi française.
- Dois-je publier une fourchette dans l'annonce ?
- La directive exige que le candidat connaisse la rémunération initiale ou sa fourchette avant l'entretien. L'afficher dans l'annonce est la façon la plus simple et la plus sûre de le faire.
- Et en Belgique ?
- La directive s'applique aussi en Belgique, qui doit la transposer dans son droit national. Le statut actuel figure sur notre page Belgique ; vérifiez la source officielle avant de publier vos annonces.
Cet article fournit une structure et des informations générales, pas un conseil juridique.
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