Transparence des rémunérations en France : ce que les employeurs doivent faire
La directive européenne sur la transparence des rémunérations fixe des obligations de base pour chaque employeur en France. Voici le statut de transposition actuel et ce que la directive elle-même vous demande.
Statut de transposition
Projet de législation de transposition en cours.
La transposition nationale peut ajouter ou modifier des exigences. Vérifiez la source officielle avant de publier des offres d'emploi.
Obligations de base pour tout employeur
Fourchette de rémunération avant l'entretien
Les candidats doivent être informés du niveau initial de rémunération ou de la fourchette, sur la base de critères objectifs et neutres en matière de genre, avant l'entretien: en pratique, dans l'offre d'emploi.
Aucune question sur l'historique salarial
Vous ne pouvez pas interroger les candidats sur leur rémunération actuelle ou passée, ni dans les formulaires ni lors d'un échange.
Droit à l'information sur la rémunération
Les salariés peuvent demander par écrit leur niveau de rémunération individuel et les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour le même travail ou un travail de valeur égale. Vous répondez dans un délai de deux mois.
Critères de rémunération objectifs
Les niveaux et la progression de rémunération doivent reposer sur des critères objectifs et neutres en matière de genre (compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail) auxquels les salariés peuvent facilement accéder.
Reporting sur l'écart de rémunération entre les sexes selon la taille de l'entreprise
Les employeurs de moins de 100 salariés n'ont aucune obligation de reporting au titre de la directive. Toutes les autres obligations (fourchettes salariales dans les offres d'emploi, absence de questions sur l'historique salarial et droit des salariés à demander des informations sur la rémunération) s'appliquent intégralement.
Les employeurs de moins de 100 salariés n'ont aucune obligation de reporting au titre de la directive. Toutes les autres obligations (fourchettes salariales dans les offres d'emploi, absence de questions sur l'historique salarial et droit des salariés à demander des informations sur la rémunération) s'appliquent intégralement.
Les employeurs de 100 à 149 salariés font état de leur écart de rémunération entre les sexes tous les trois ans, à partir de 2031. Toutes les obligations de transparence s'appliquent dès maintenant, indépendamment de la date de début du reporting.
Les employeurs de 150 à 249 salariés font état de leur écart de rémunération entre les sexes tous les trois ans, le premier rapport étant dû en 2027 pour l'année de référence 2026 (sous réserve de la transposition nationale).
Les employeurs de 250 salariés ou plus font état de leur écart de rémunération entre les sexes chaque année, le premier rapport étant dû en 2027 pour l'année de référence 2026 (sous réserve de la transposition nationale).
Questions fréquentes
- La directive s'applique-t-elle déjà aux employeurs en France ?
- La date limite de transposition était le 7 juin 2026. La manière et le moment où les obligations prennent effet en France dépendent de la transposition nationale. Vérifiez le statut ci-dessus et la source officielle avant de publier des offres d'emploi.
- Les petits employeurs doivent-ils publier des fourchettes salariales ?
- Oui. Les obligations relatives à la fourchette de rémunération, à l'historique salarial et à l'information sur la rémunération ne dépendent pas de la taille de l'entreprise. Seule l'obligation de reporting sur l'écart de rémunération entre les sexes dépend de l'effectif.
- ValuGrade inclut-il les règles nationales pour France ?
- Non. ValuGrade applique les obligations de base de la directive. La transposition nationale peut ajouter ou modifier des exigences, vérifiez donc la source officielle.
- Combien de temps cela prend-il ?
- La plupart des petits employeurs notent leurs postes et consultent un aperçu gratuit de leur structure de grades en environ quinze minutes.
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