Wat de Europese richtlijn loontransparantie betekent voor kleine werkgevers

De mythe van bedrijfsgrootte

Richtlijn (EU) 2023/970 wordt vaak beschreven als een rapportagewet voor grote werkgevers. Dat klopt maar voor één deel ervan. De rapportageplicht over de loonkloof hangt af van het aantal werknemers, maar de transparantieverplichtingen (loonranges in vacatures, geen vragen over loonverleden en het recht van werknemers om looninformatie op te vragen) gelden ongeacht bedrijfsgrootte.

Als je vijf werknemers hebt en een vacature plaatst, hoort de range in de advertentie.

De vier verplichtingen die een kleine werkgever het eerst raken

1. Loonranges in vacatures. Kandidaten moeten het startsalaris of de range kennen vóór het gesprek, in de advertentie of vóór het gesprek. In de praktijk is publicatie in de advertentie de enige manier om dit consequent te doen.

2. Geen vragen over loonverleden. Je mag niet vragen wat een kandidaat nu verdient of eerder verdiende. Dit geldt ook voor velden in sollicitatieformulieren en losse vragen tijdens een eerste gesprek.

3. Beloningscriteria moeten objectief en genderneutraal zijn. Loonniveaus en loonontwikkeling moeten gebaseerd zijn op criteria zoals vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. Werknemers moeten deze criteria gemakkelijk kunnen raadplegen.

4. Het recht op looninformatie. Een werknemer kan schriftelijk vragen om zijn eigen loonniveau en om de gemiddelde loonniveaus, uitgesplitst naar geslacht, voor hetzelfde werk of werk van gelijke waarde. Je antwoordt binnen een redelijke termijn en uiterlijk binnen twee maanden, en je moet werknemers jaarlijks vertellen dat dit recht bestaat.

Rapportage per grootteklasse

250 of meer werknemers: jaarlijkse rapportage. Tussen 150 en 249 werknemers: elke drie jaar. Tussen 100 en 149 werknemers: elke drie jaar, vanaf 2031. Minder dan 100 werknemers: geen Europese rapportageplicht, al mogen lidstaten die via nationale wetgeving invoeren. Alle andere verplichtingen blijven gelden.

Wat je echt moet opbouwen

Een verdedigbare loonstructuur. Dat betekent: je functies groeperen in categorieën van werk van gelijke waarde met de vier criteria, een minimum, middelpunt en maximum vaststellen voor elke categorie, de criteria opschrijven en kunnen laten zien hoe het loon van iemand binnen de structuur past.

Het is minder werk dan het klinkt. De meeste kleine werkgevers hebben drie tot acht verschillende functies en die vallen in drie of vier schalen.

Deadline en nationale wetgeving

De omzettingstermijn was 7 juni 2026. Nationale implementatie verschilt sterk en sommige lidstaten voegen eisen toe aan de richtlijn. Bouw nu de basisstructuur op en controleer daarna de officiële bron van je land voordat je je volgende vacature publiceert.