Salarishuis maken voor een klein bedrijf: stappenplan zonder adviseur

Een salarishuis klinkt als iets voor grote organisaties met een HR-afdeling, maar met een handjevol functies kun je dit prima zelf opzetten. Hieronder een stappenplan in zes stappen dat je zonder externe adviseur kunt doorlopen.

Stap 1: Zet alle functies op een rij

Maak een lijst van alle functies in je bedrijf, niet van individuele medewerkers. Twee mensen met dezelfde functietitel maar duidelijk ander werk zet je apart. Voor een klein bedrijf is dit vaak een lijst van tien tot dertig functies.

Stap 2: Score elke functie op vier criteria

Beoordeel iedere functie op de vier criteria uit de richtlijn: vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. Gebruik bijvoorbeeld een schaal van 1 tot 5 per criterium en tel de scores op. Dit levert een objectieve, herleidbare puntentelling per functie op, in plaats van een onderbuikgevoel.

Een teamleider logistiek scoort hoog op verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden, een junior administratief medewerker scoort lager op alle vier de criteria.

Stap 3: Groepeer functies in schalen

Functies met een vergelijkbare totaalscore zet je samen in één salarisschaal. Bij een klein bedrijf heb je meestal genoeg aan vier tot acht schalen. Zo ontstaat er structuur zonder dat je voor elke functie apart een salaris hoeft te bedenken.

Stap 4: Bepaal de bandbreedte per schaal

Elke schaal krijgt een minimum, een middelpunt en een maximum. Een bruikbare vuistregel (geen wettelijke eis) is een bandbreedte van ongeveer 30% in de lagere schalen en tot 40% in de hogere schalen, met het middelpunt als richtsalaris voor iemand die de functie volledig beheerst.

Schaal 3 loopt van € 34.000 tot € 44.000, met een middelpunt van € 39.000 bruto per jaar.

Stap 5: Kijk naar uitschieters

Vergelijk de huidige salarissen van je medewerkers met de nieuwe schalen. Iemand die ver boven of onder de schaal zit, is een uitschieter. Dat hoeft geen probleem te zijn, maar je moet kunnen uitleggen waarom, bijvoorbeeld door aantoonbaar zeldzame expertise. Kun je het niet uitleggen, plan dan een geleidelijke aanpassing.

Stap 6: Leg vast en communiceer

Schrijf de schalen, de criteria en de bandbreedtes op in een kort document. Medewerkers hebben het recht om hun eigen positie in de schaal te kennen én om het gemiddelde salaris per geslacht voor gelijk werk of werk van gelijke waarde op te vragen. Reageer binnen een redelijke termijn en uiterlijk binnen twee maanden, en informeer medewerkers jaarlijks over dit recht. Een salarisgeheimhoudingsbeding mag niet meer.

Handig hulpmiddel

Dit stappenplan kun je op papier of in een spreadsheet doen, maar het gaat sneller met een hulpmiddel dat de rekensommen voor je maakt. De ValuGrade wizard leidt je door precies deze zes stappen: functies invoeren, scoren, schalen laten berekenen en bandbreedtes voorstellen. Ben je alleen op zoek naar een nette salarisvermelding voor een losse vacature, gebruik dan de gratis salaristekst generator.

Status in Nederland

Dit stappenplan is goede praktijk, ongeacht de exacte wetgeving. In Nederland ligt er een wetsvoorstel met een beoogde ingangsdatum van 1 januari 2027; dit is nog niet definitief. De actuele status volg je op onze Nederland-pagina.

Hoe vaak moet je het salarishuis bijwerken?

Een salarishuis is geen eenmalig project. Nieuwe functies, veranderende verantwoordelijkheden en verschuivingen in de markt zorgen ervoor dat een schaal na verloop van tijd niet meer klopt. Neem het salarishuis daarom minimaal jaarlijks door, bijvoorbeeld voorafgaand aan de jaarlijkse salarisronde, en pas schalen aan waar nodig. Zo voorkom je dat je schalen op enig moment losstaan van de werkelijkheid.

Veelgemaakte valkuilen

• Functies groeperen op functietitel in plaats van op daadwerkelijke inhoud van het werk
• Te veel schalen maken, waardoor het overzicht verdwijnt en het onderscheid tussen schalen onduidelijk wordt
• De scoring op de vier criteria laten afhangen van wie de functie op dat moment vervult, in plaats van de functie zelf
• Bandbreedtes vaststellen zonder ooit te controleren of de huidige salarissen daar nog binnen vallen

Door deze valkuilen te vermijden, blijft je salarishuis een bruikbaar en uitlegbaar instrument in plaats van een document dat in een lade verdwijnt.

Tot slot

Een salarishuis hoeft niet perfect te zijn om nuttig te zijn. Begin met de functies die de meeste discussie opleveren, bouw daarna de rest van de organisatie erbij en stel het jaarlijks bij op basis van nieuwe functies en veranderende marktomstandigheden.