Salaris in je vacature zetten: voorbeelden en regels (2027)

Volgens de Europese richtlijn loontransparantie moet een kandidaat het startsalaris of de salarisrange kennen voordat het sollicitatiegesprek plaatsvindt. In de praktijk betekent dit dat je het bedrag gewoon in de vacaturetekst zet. Hieronder vind je voorbeeldzinnen en een lijst met dingen die je beter kunt laten.

Waarom het bedrag in de vacature hoort

Je mag een kandidaat niet vragen naar het huidige of vorige salaris, en je moet het startsalaris of de bandbreedte al vóór het gesprek delen. Het eenvoudigste moment om dat te doen, is bij het plaatsen van de vacature. Zo weet iedereen vooraf waar hij aan toe is en bespaar je jezelf gesprekken die alsnog stuklopen op salaris.

Vijf voorbeeldzinnen

Voor deze functie bieden we een salaris tussen € 3.200 en € 3.900 bruto per maand, afhankelijk van ervaring.

Salaris: tussen € 42.000 en € 52.000 bruto per jaar, exclusief vakantiegeld.

Junior Klantenservicemedewerker: tussen € 15,50 en € 17,80 bruto per uur.

Voor de functie van Operationeel Manager hanteren we een salarisrange van € 55.000 tot € 68.000 bruto per jaar.

We werken zonder functietitel op de vacaturepagina, maar wel met een duidelijke range: tussen € 38.000 en € 46.000 bruto per jaar voor deze rol binnen het team Finance.

Kies de eenheid die past bij de functie: fulltime kantoorfuncties meestal per maand of per jaar, flexibele of parttime rollen vaak per uur. Vermeld altijd of het om bruto of netto gaat (bruto is de norm) en of vakantiegeld al is inbegrepen.

Wat je beter niet schrijft

• "Marktconform salaris" of "salaris in overleg": dit geeft de kandidaat geen enkele informatie
• "Tot € 60.000" zonder ondergrens: dit suggereert een bedrag dat bijna niemand zal krijgen
• Een range van € 30.000 tot € 70.000 voor dezelfde functie: zo breed dat hij niets zegt
• Vragen naar het huidige salaris van de kandidaat, ook niet informeel tijdens het gesprek
• Een salarisgeheimhoudingsbeding in het arbeidscontract opnemen

Een goede vuistregel: hoe smaller en realistischer de range, hoe serieuzer de vacature overkomt. Als ValuGrade methode geldt een bandbreedte van ongeveer 30% in lagere schalen en tot 40% in hogere schalen als goede praktijk (geen wettelijke eis), met het middelpunt van de schaal als richtsalaris.

Status in Nederland

In Nederland ligt er een wetsvoorstel dat de richtlijn moet omzetten naar nationale wetgeving. De beoogde ingangsdatum is 1 januari 2027, maar dit is nog niet definitief vastgesteld door het parlement. Houd de voortgang van dit wetsvoorstel in de gaten en check de laatste stand op de officiële bronnen. Wij houden de actuele status ook bij op onze Nederland-pagina.

Zelf snel een salarisrange formuleren

Je hoeft dit niet helemaal zelf uit te zoeken. Met onze gratis salaristekst generator zet je in een paar minuten een nette, concrete salarisvermelding voor je vacature op. Wil je meteen een volledig salarishuis voor al je functies opzetten, dan helpt de ValuGrade wizard je stap voor stap door het hele proces, van functies clusteren tot bandbreedtes bepalen.

Hoe bepaal je de juiste range?

Een salarisrange plukken uit de lucht werkt averechts: te krap en je sluit goede kandidaten uit, te breed en de vermelding zegt niets. Kijk naar wat vergelijkbare functies elders betalen, naar het niveau van verantwoordelijkheid binnen jouw organisatie en naar wat je intern al betaalt voor vergelijkbaar werk. Een range die aansluit bij een bestaande salarisschaal in je salarishuis is meestal realistischer dan een losse inschatting per vacature.

Veelgemaakte fouten bij de invoering

• Alleen het minimum vermelden en het maximum weglaten, waardoor de vermelding onvolledig blijft
• Verschillende ranges gebruiken voor dezelfde functie in verschillende vacatures zonder duidelijke reden
• De salarisrange wel intern vastleggen, maar vergeten die ook echt in de externe vacaturetekst te zetten
• Geen rekening houden met arbeidsvoorwaarden zoals pensioen of dertiende maand, terwijl deze het totaalpakket flink beïnvloeden

Neem deze punten mee als je je wervingsproces herziet, zodat de salarisvermelding niet op zichzelf staat maar aansluit bij de rest van je personeelsbeleid.

Tot slot

Een concrete salarisvermelding in je vacature is geen bijzaak meer, maar het startpunt van een eerlijk en transparant wervingsproces. Begin klein: neem één vacature, herschrijf de salariszin met een van de voorbeelden hierboven, en bouw van daaruit verder naar een consistente aanpak voor al je functies.