Valoración de puestos de trabajo en pymes: guía sencilla
Valora puestos con los 4 criterios de la Directiva 2023/970 sin consultora. Método sencillo para pymes, con ejemplo paso a paso y bandas salariales.
Valorar los puestos de trabajo en una pyme consiste en puntuar cada puesto con cuatro criterios objetivos y neutros (competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo) para saber qué puestos tienen igual valor. No hace falta una consultora: con una tabla de puntos, una tarde de trabajo y un poco de disciplina se obtiene una base sólida para las bandas salariales. Esta guía muestra el método con un ejemplo completo.
Por qué importa ahora
La Directiva europea de transparencia retributiva exige que la retribución y su progresión se basen en criterios objetivos y neutros en cuanto al género, accesibles para la plantilla. Además, cualquier trabajador puede pedir los niveles retributivos medios por sexo de quienes realizan un trabajo de igual valor (vea nuestro modelo de respuesta a solicitudes de información). Para saber qué es trabajo de igual valor, necesita una valoración.
En España, la ley de transposición todavía está pendiente. Consulte el estado actual en nuestra página de España.
Qué es un trabajo de igual valor
Dos puestos tienen igual valor cuando, valorados con los mismos criterios, exigen un nivel comparable aunque sus tareas sean distintas. Un mozo de almacén y una administrativa pueden tener igual valor si el mayor esfuerzo físico y las peores condiciones del primero compensan las mayores competencias formales de la segunda.
Los cuatro factores
- Competencias: formación, conocimientos, experiencia y habilidades sociales.
- Esfuerzo: físico, mental y emocional.
- Responsabilidad: sobre personas, clientes, dinero, seguridad o resultados.
- Condiciones de trabajo: entorno y horarios, como ruido, frío, turnos o desplazamientos.
Revise que no se infravaloren exigencias típicas de puestos feminizados, como la carga emocional en atención al cliente o la precisión en tareas administrativas.
El método de puntos
Puntúe cada factor de 1 a 5 y sume: cada puesto queda entre 4 y 20 puntos. Si lo desea, pondere los factores (por ejemplo competencias 30%, esfuerzo 20%, responsabilidad 30%, condiciones 20%), pero justifique la ponderación y aplíquela igual a todos los puestos. En una pyme, la suma simple suele ser suficiente y más fácil de explicar.
Ejemplo paso a paso: distribuidora con 35 personas
Paso 1: puntuar los puestos
Valores en el orden competencias, esfuerzo, responsabilidad, condiciones:
- Mozo/a de almacén: 2, 4, 2, 4, total 12
- Conductor/a de reparto: 2, 3, 3, 4, total 12
- Administrativo/a: 3, 2, 2, 1, total 8
- Atención al cliente: 2, 3, 2, 2, total 9
- Comercial: 3, 3, 3, 2, total 11
- Técnico/a de contabilidad: 4, 3, 3, 1, total 11
- Jefe/a de almacén: 3, 4, 4, 3, total 14
- Responsable comercial: 4, 3, 5, 2, total 14
Dos personas puntúan por separado y luego comentan las diferencias. Cada puntuación se justifica en una frase.
Paso 2: agrupar en niveles
- Nivel 1 (de 7 a 9 puntos): administrativo/a, atención al cliente
- Nivel 2 (de 10 a 12 puntos): mozo/a de almacén, conductor/a, comercial, técnico/a de contabilidad
- Nivel 3 (13 puntos o más): jefe/a de almacén, responsable comercial
Paso 3: bandas salariales
Cada nivel recibe un mínimo, un medio y un máximo. Como buena práctica (no como obligación legal), ValuGrade usa una amplitud de alrededor del 30% en los niveles bajos y del 40% en los altos. Brutos anuales, jornada completa:
- Nivel 1: entre 20.000 € y 26.000 €, medio 23.000 €
- Nivel 2: entre 23.500 € y 30.550 €, medio 27.025 €
- Nivel 3: entre 30.000 € y 42.000 €, medio 36.000 €
Paso 4: revisar a las personas
Compare cada salario actual con su banda. Quien esté por debajo del mínimo necesita un plan de ajuste; quien esté por encima conserva su salario y se documenta el motivo. Para una oferta de empleo de comercial, la frase podría ser: «Salario entre 23.500 € y 27.000 € brutos anuales, según experiencia.» Más ejemplos en Rango salarial en la oferta de empleo, o use el generador de rango salarial gratuito. El proceso completo de bandas está en Bandas salariales para pymes.
Cómo encaja con el convenio colectivo
El convenio colectivo fija grupos profesionales y salarios mínimos. La valoración de puestos no lo sustituye: sirve para comprobar que los grupos y, sobre todo, los complementos y mejoras voluntarias por encima del convenio se basan en criterios objetivos. Si dos puestos de igual valor cobran distinto por pluses no justificados, la valoración lo pone de manifiesto.
Registro retributivo y herramienta SVPT
El registro retributivo que ya exige el Real Decreto 902/2020 recoge los salarios medios por sexo y grupo profesional. Si además agrupa los puestos por niveles de igual valor, tendrá medio camino hecho para responder a las solicitudes de información. Otra opción es la herramienta gratuita de valoración de puestos con perspectiva de género (SVPT) publicada por el Ministerio, más detallada y pensada sobre todo para empresas que elaboran un plan de igualdad.
Con ValuGrade
El asistente de ValuGrade le guía por la valoración con los cuatro criterios, crea los niveles y bandas, y el informe de pago añade para cada puesto una frase para la oferta, una política de criterios retributivos y un modelo de respuesta a solicitudes de información.
Este artículo ofrece estructura y plantillas, no asesoramiento jurídico.
Preguntas frecuentes
- ¿Qué es un trabajo de igual valor?
- Es un trabajo que, valorado con criterios objetivos como competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo, exige un nivel comparable a otro, aunque las tareas sean diferentes.
- ¿Es obligatoria la valoración de puestos en pymes?
- La directiva no impone un método concreto, pero sí criterios objetivos y neutros y la posibilidad de identificar el trabajo de igual valor. Una valoración sencilla es la forma más práctica de hacerlo. Revise también lo que ya exige la normativa española vigente.
- ¿Qué factores hay que ponderar?
- Competencias, esfuerzo, responsabilidad y condiciones de trabajo. La ponderación es opcional; si la usa, debe estar justificada y aplicarse igual a todos los puestos.
- ¿Cómo encaja con el convenio colectivo?
- El convenio fija grupos y mínimos. La valoración comprueba que la clasificación y los complementos por encima del convenio se basan en criterios objetivos y neutros.
- ¿Cada cuánto hay que revisarla?
- Como buena práctica, una vez al año y siempre que se cree un puesto nuevo o cambien mucho las funciones de uno existente.
Este artículo ofrece estructura e información general, no asesoramiento jurídico.
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