Stellenbewertung für KMU: die 4 Kriterien der EU-Richtlinie
Stellen geschlechtsneutral bewerten nach Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Anleitung mit Beispiel für 5 bis 100 Beschäftigte.
Eine Stellenbewertung nach der EU-Entgelttransparenzrichtlinie beurteilt jede Stelle anhand von vier geschlechtsneutralen Kriterien: Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen. Für ein KMU mit 5 bis 100 Beschäftigten genügt dafür ein einfaches Punkteraster. Dieser Leitfaden zeigt ein Raster mit Beispielgewichtung, ein durchgerechnetes Beispiel und den Weg zu Entgeltgruppen und Gehaltsbändern.
Warum Stellenbewertung für KMU wichtig wird
Die Richtlinie verlangt, dass Entgelt und Entgeltentwicklung auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen und dass Beschäftigte diese Kriterien einsehen können. Außerdem können Beschäftigte nach der Richtlinie unabhängig von der Unternehmensgröße Auskunft über Durchschnittsentgelte für gleiche oder gleichwertige Arbeit verlangen (siehe unsere Antwortvorlage zum Auskunftsanspruch). Um zu wissen, welche Arbeit gleichwertig ist, brauchen Sie eine Bewertung.
Die deutsche Umsetzung der Richtlinie ist noch in Vorbereitung. Den aktuellen Stand finden Sie auf der Länderseite Deutschland.
Die vier Kriterien
- Kompetenzen: Ausbildung, Fachwissen, Erfahrung, soziale und kommunikative Fähigkeiten.
- Belastungen: körperliche, geistige und psychosoziale Anstrengung, etwa schweres Heben, hohe Konzentration oder belastende Kundengespräche.
- Verantwortung: für Menschen, Budget, Kunden, Sicherheit oder Ergebnisse.
- Arbeitsbedingungen: Umgebung und Arbeitszeit, etwa Lärm, Kälte, Schichtarbeit, Reisetätigkeit.
Achten Sie darauf, dass typische Anforderungen von Stellen, in denen überwiegend Frauen arbeiten, nicht übersehen werden, zum Beispiel emotionale Belastung im Kundenservice oder Fingerfertigkeit in der Montage.
Ein einfaches Punkteraster
Bewerten Sie jedes Kriterium auf einer Skala von 1 bis 5. Optional können Sie gewichten. Ein Beispiel, das für viele KMU passt:
- Kompetenzen: Gewicht 30%
- Belastungen: Gewicht 20%
- Verantwortung: Gewicht 30%
- Arbeitsbedingungen: Gewicht 20%
Die gewichtete Punktzahl ergibt sich aus Punkte mal Gewicht, summiert und mit 4 multipliziert, damit das Ergebnis wieder zwischen 4 und 20 liegt. Wer es einfacher mag, verzichtet auf Gewichte und addiert die vier Werte. Wichtig ist nur, dass Sie ein Raster für alle Stellen gleich anwenden und die Gewichtung begründen können.
Beispiel: sechs Stellen aus Lager, Büro und Vertrieb
Ein Handelsunternehmen mit 28 Beschäftigten bewertet sechs Stellen (Werte in der Reihenfolge Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung, Arbeitsbedingungen):
- Lagermitarbeiter/in: 2, 4, 2, 4 → gewichtet (0,6 + 0,8 + 0,6 + 0,8) × 4 = 11,2
- Teamleitung Lager: 3, 4, 4, 3 → (0,9 + 0,8 + 1,2 + 0,6) × 4 = 14,0
- Sachbearbeitung Buchhaltung: 4, 3, 3, 1 → (1,2 + 0,6 + 0,9 + 0,2) × 4 = 11,6
- Assistenz der Geschäftsführung: 3, 3, 3, 1 → (0,9 + 0,6 + 0,9 + 0,2) × 4 = 10,4
- Vertriebsinnendienst: 3, 3, 3, 2 → (0,9 + 0,6 + 0,9 + 0,4) × 4 = 11,2
- Außendienst Vertrieb: 4, 3, 4, 3 → (1,2 + 0,6 + 1,2 + 0,6) × 4 = 14,4
Das Ergebnis überrascht viele: Lagermitarbeiter/in und Vertriebsinnendienst liegen gleichauf, die Buchhaltung knapp darüber. Die höheren Belastungen und schwierigeren Arbeitsbedingungen im Lager gleichen die geringeren formalen Kompetenzanforderungen aus. Genau das meint die Richtlinie mit gleichwertiger Arbeit.
Lassen Sie mindestens zwei Personen unabhängig bewerten und besprechen Sie Abweichungen. Dokumentieren Sie kurz, warum eine Stelle einen bestimmten Wert erhalten hat.
Von Punkten zu Entgeltgruppen
Legen Sie Punktbereiche fest und ordnen Sie jede Stelle einer Entgeltgruppe zu. Für kleine Unternehmen sind drei bis fünf Gruppen meist genug. Im Beispiel:
- Entgeltgruppe 2 (von 9 bis unter 11 Punkten): Assistenz der Geschäftsführung
- Entgeltgruppe 3 (von 11 bis unter 13 Punkten): Lagermitarbeiter/in, Sachbearbeitung Buchhaltung, Vertriebsinnendienst
- Entgeltgruppe 4 (von 13 bis unter 15 Punkten): Teamleitung Lager, Außendienst Vertrieb
Von Entgeltgruppen zu Gehaltsbändern
Jede Entgeltgruppe bekommt ein Band mit Minimum, Mitte und Maximum. Die Mitte orientiert sich an Marktdaten und Ihrem aktuellen Gehaltsniveau. Als gute Praxis (keine gesetzliche Vorgabe) verwendet ValuGrade eine Bandbreite von etwa 30% in unteren und etwa 40% in höheren Gruppen. Brutto jährlich, Vollzeit:
- Entgeltgruppe 2: zwischen 36.000 € und 46.800 €, Mitte 41.400 €
- Entgeltgruppe 3: zwischen 40.000 € und 52.000 €, Mitte 46.000 €
- Entgeltgruppe 4: zwischen 48.000 € und 67.200 €, Mitte 57.600 €
Wie Sie Bänder im Detail aufbauen und mit Ausreißern umgehen, erklärt der Leitfaden Gehaltsbänder für KMU erstellen. Für die Stellenanzeige lässt sich aus dem Band direkt eine Gehaltsangabe ableiten, etwa: „Gehalt zwischen 40.000 € und 46.000 € brutto jährlich, je nach Erfahrung.“ Weitere Formulierungen finden Sie unter Gehaltsangabe in der Stellenanzeige, oder Sie nutzen den kostenlosen Gehaltsangabe-Generator.
Was gilt bei Tarifbindung?
Wenn Ihr Unternehmen an einen Tarifvertrag gebunden ist, sind die Stellen meist bereits in Entgeltgruppen eingruppiert. Die Richtlinie verlangt trotzdem, dass die zugrunde liegenden Kriterien geschlechtsneutral sind. Prüfen Sie deshalb, ob die Eingruppierung Ihrer Stellen dazu passt, und bewerten Sie übertarifliche Zulagen und außertarifliche Stellen mit denselben vier Kriterien. Die Tarifstruktur ersetzt nicht die Begründung für Unterschiede innerhalb einer Gruppe.
Kurzer Blick nach Österreich
In Österreich müssen Stellenanzeigen bereits seit 2011 eine Entgeltangabe enthalten: das kollektivvertragliche Mindestentgelt und gegebenenfalls die Bereitschaft zur Überzahlung. Eine Stellenbewertung nach den vier Kriterien hilft auch dort, Überzahlungen nachvollziehbar zu begründen. Den Stand der Umsetzung der Richtlinie finden Sie auf der Länderseite Österreich.
Mit ValuGrade in wenigen Minuten
Der ValuGrade-Assistent führt Sie durch die Bewertung nach den vier Kriterien, bildet Entgeltgruppen und Gehaltsbänder und liefert im kostenpflichtigen Bericht für jede Stelle eine Gehaltsangabe, eine Richtlinie zu den Entgeltkriterien und eine Antwortvorlage für Auskunftsanfragen.
Dieser Artikel bietet Struktur und Vorlagen, keine Rechtsberatung.
Häufige Fragen
- Muss ein KMU Stellen bewerten?
- Die Richtlinie schreibt kein bestimmtes Bewertungsverfahren vor. Sie verlangt aber objektive, geschlechtsneutrale Entgeltkriterien und die Möglichkeit, gleichwertige Arbeit zu bestimmen. Eine einfache Stellenbewertung ist dafür der praktischste Weg.
- Welche Kriterien schreibt die Richtlinie vor?
- Die Bewertung soll anhand objektiver, geschlechtsneutraler Kriterien erfolgen, die Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen umfassen.
- Ist ein Punktbewertungsverfahren Pflicht?
- Nein. Ein Punkteraster ist ein bewährtes und leicht nachvollziehbares Verfahren, aber keine gesetzliche Vorgabe. Entscheidend ist, dass Sie Ihre Kriterien einheitlich anwenden und dokumentieren.
- Wie viele Entgeltgruppen sind sinnvoll?
- Für Unternehmen mit 5 bis 100 Beschäftigten reichen meist drei bis fünf Entgeltgruppen. Mehr Gruppen erhöhen den Pflegeaufwand, ohne viel Klarheit zu bringen.
- Was gilt bei Tarifbindung?
- Der Tarifvertrag gibt die Eingruppierung meist vor. Die Richtlinie verlangt dennoch geschlechtsneutrale Kriterien; prüfen Sie daher Eingruppierung, Zulagen und außertarifliche Stellen anhand der vier Kriterien.
Dieser Beitrag bietet Struktur und allgemeine Informationen, keine Rechtsberatung.
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