Trasparenza salariale, Francia: cosa devono sapere i datori di lavoro
Gli obblighi comuni in tutta l'UE, lo stato del recepimento che seguiamo per questo Paese e una checklist prima della prossima assunzione.
Risposta breve
La direttiva europea sulla trasparenza retributiva riguarda tutti i 27 Stati membri. Le sue regole si applicano ai datori di lavoro tramite la legge nazionale di recepimento, prevista entro il 7 giugno 2026. Stato di recepimento (Francia) all'ultima verifica del 13 ottobre 2026: Disegno di legge in corso.
Stato di recepimento
Bozza di normativa di recepimento in corso.
Fonte ufficiale: https://www.senat.fr/leg/pjl25-944.html
Cosa significa questo stato
Questo stato indica che un disegno di legge è in corso di esame. Il testo definitivo può ancora cambiare.
L'attuazione nazionale può aggiungere o modificare i requisiti. Verifichi la fonte ufficiale prima di pubblicare annunci di lavoro.
Obblighi di base per ogni datore di lavoro
Range retributivo prima del colloquio
Ai candidati deve essere comunicato il livello o il range retributivo iniziale, basato su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere, prima del colloquio, in pratica, nell'annuncio di lavoro.
Nessuna domanda sulla retribuzione precedente
Non puoi chiedere ai candidati la loro retribuzione attuale o precedente, né nei moduli né in conversazione.
Diritto all'informazione retributiva
I lavoratori possono richiedere per iscritto il proprio livello retributivo individuale e i livelli retributivi medi, ripartiti per sesso, per lo stesso lavoro o un lavoro di pari valore. Devi rispondere entro un termine ragionevole e al più tardi entro due mesi.
Criteri retributivi oggettivi
I livelli e la progressione retributiva devono basarsi su criteri oggettivi e neutrali rispetto al genere (competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro) facilmente accessibili ai lavoratori.
Rendicontazione del divario retributivo di genere per dimensione aziendale
I datori di lavoro con meno di 100 lavoratori non hanno obblighi di rendicontazione ai sensi della direttiva. Tutti gli altri obblighi (range retributivi negli annunci di lavoro, divieto di chiedere la retribuzione precedente e il diritto dei dipendenti a richiedere informazioni retributive) continuano ad applicarsi integralmente. Gli Stati membri possono comunque imporre la rendicontazione ai datori di lavoro più piccoli nel diritto nazionale.
I datori di lavoro con meno di 100 lavoratori non hanno obblighi di rendicontazione ai sensi della direttiva. Tutti gli altri obblighi (range retributivi negli annunci di lavoro, divieto di chiedere la retribuzione precedente e il diritto dei dipendenti a richiedere informazioni retributive) continuano ad applicarsi integralmente. Gli Stati membri possono comunque imporre la rendicontazione ai datori di lavoro più piccoli nel diritto nazionale.
I datori di lavoro con un organico tra 100 e 149 lavoratori rendicontano il proprio divario retributivo di genere ogni tre anni, a partire dal 2031. Tutti gli obblighi di trasparenza si applicano già, indipendentemente dalla data di inizio della rendicontazione.
I datori di lavoro con un organico tra 150 e 249 lavoratori rendicontano il proprio divario retributivo di genere ogni tre anni, con il primo report previsto nel 2027 per l'anno di riferimento 2026 (soggetto al recepimento nazionale).
I datori di lavoro con 250 o più lavoratori rendicontano il proprio divario retributivo di genere ogni anno, con il primo report previsto nel 2027 per l'anno di riferimento 2026 (soggetto al recepimento nazionale).
Calendario europeo
- 6 giugno 2023Entrata in vigore della direttiva (UE) 2023/970.
- 7 giugno 2026Termine di recepimento per gli Stati membri.
- 7 giugno 2027Primi report sul divario retributivo per i datori con 150 o più lavoratori.
- 7 giugno 2031Primi report per i datori con 100 a 149 lavoratori.
Sono date europee. Il diritto nazionale può prevedere procedure proprie od obblighi anticipati.
Checklist pratica per i datori di lavoro
- Elencare tutte le posizioni e valutarle per competenze, impegno, responsabilità e condizioni di lavoro.
- Raggruppare le posizioni di pari valore in fasce con minimo, punto medio e massimo.
- Preparare una frase sulla retribuzione per ogni posizione, così i candidati conoscono la retribuzione iniziale o la fascia prima del colloquio.
- Eliminare le domande sulla retribuzione precedente da moduli e colloqui.
- Mettere per iscritto i criteri retributivi e di progressione e renderli facilmente accessibili.
- Preparare un modello di risposta alle richieste di informazioni e informare ogni anno il personale di questo diritto.
- Verificare la fonte ufficiale nazionale prima di pubblicare annunci.
Domande frequenti
- La direttiva si applica già ai datori di lavoro (Francia)?
- Il termine di recepimento era il 7 giugno 2026. Come e quando si applicano gli obblighi dipende dal diritto nazionale. Il nostro stato attuale è «Disegno di legge in corso» (ultima verifica: 13 ottobre 2026), con la fonte ufficiale indicata in questa pagina.
- Una piccola impresa deve informare i candidati sulla retribuzione?
- Sì. Secondo l'articolo 5, i candidati ricevono la retribuzione iniziale o la fascia in modo da poter negoziare in modo informato, ad esempio nell'annuncio o prima del colloquio. Non dipende dalle dimensioni.
- Quando bisogna rendicontare il divario retributivo?
- Secondo la direttiva: 250 lavoratori o più entro il 7 giugno 2027 e poi ogni anno; da 150 a 249 entro il 7 giugno 2027 e poi ogni tre anni; da 100 a 149 entro il 7 giugno 2031 e poi ogni tre anni. Gli Stati membri possono imporlo anche ai datori più piccoli.
- ValuGrade include regole nazionali per questo Paese?
- No. ValuGrade applica gli obblighi di base della direttiva. Il recepimento nazionale può aggiungere o modificare requisiti: verificate la fonte ufficiale.
- Cosa posso preparare già ora?
- Una struttura retributiva: posizioni valutate su quattro criteri, fasce, criteri scritti e un modello di risposta alle richieste di informazioni. Serve qualunque siano i dettagli nazionali.
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