Salarishuis opstellen zonder cao: stappenplan voor het mkb
Zelf een salarishuis bouwen zonder cao of adviseur? Stappenplan voor werkgevers met 5 tot 100 medewerkers: functies waarderen, schalen en bandbreedtes.
Heb je geen cao, dan moet je een salarishuis zelf opstellen: je waardeert je functies op vier objectieve criteria, groepeert ze in schalen en geeft elke schaal een minimum, middelpunt en maximum. Dat kan zonder adviseur, ook met 5 tot 100 medewerkers. Hieronder staat een volledig uitgewerkt voorbeeld met 12 functies en 5 schalen.
Zoek je eerst de algemene stappen? Lees dan Salarishuis maken voor een klein bedrijf. Dit artikel gaat over de situatie zonder cao en rekent alles door.
Waarom zonder cao juist nu een salarishuis nodig is
Veel kleine Nederlandse werkgevers vallen niet onder een cao. De salarissen zijn dan in de loop der jaren per persoon onderhandeld. Dat werkt tot iemand vraagt waarom een collega meer verdient. Volgens de Europese richtlijn loontransparantie moeten beloning en loonontwikkeling berusten op objectieve, genderneutrale criteria die medewerkers kunnen inzien. Een cao geeft je die structuur vaak al; zonder cao moet je hem zelf maken.
De richtlijn schrijft geen salarishuis in een bepaalde vorm voor. Maar zonder schalen is het lastig om een salarisrange in je vacature te zetten, of om een informatieverzoek over beloning goed te beantwoorden.
In Nederland ligt het wetsvoorstel ter omzetting van de richtlijn bij het parlement, met als beoogde ingangsdatum 1 januari 2027. Die datum is nog niet definitief. Bekijk de actuele status op de pagina over Nederland.
Stap 1: zet je functies op een rij
Schrijf per functie in twee of drie zinnen op wat iemand doet, los van de persoon die de functie nu vervult. In ons voorbeeldbedrijf, een groothandel met 38 medewerkers, zijn dat 12 functies: magazijnmedewerker, chauffeur, medewerker klantenservice, inkoopassistent, verkoper binnendienst, boekhouder, office manager, accountmanager buitendienst, teamleider magazijn, teamleider klantenservice, inkoper en operationeel manager.
Stap 2: waardeer elke functie op vier criteria
Geef elke functie een score van 1 tot 5 op vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden. Inspanning gaat over fysieke én mentale belasting, arbeidsomstandigheden over bijvoorbeeld tillen, kou, onregelmatige uren of agressie aan de telefoon. Tel de vier scores op: elke functie komt dan uit tussen 4 en 20 punten.
- Magazijnmedewerker: 2 + 4 + 2 + 4 = 12 (de zware arbeidsomstandigheden tellen gewoon mee)
- Chauffeur: 2 + 3 + 2 + 4 = 11
- Medewerker klantenservice: 2 + 3 + 2 + 2 = 9
- Inkoopassistent: 2 + 2 + 2 + 1 = 7
- Verkoper binnendienst: 3 + 3 + 3 + 1 = 10
- Boekhouder: 4 + 3 + 3 + 1 = 11
- Office manager: 3 + 3 + 3 + 1 = 10
- Accountmanager buitendienst: 4 + 3 + 4 + 2 = 13
- Teamleider magazijn: 3 + 4 + 4 + 3 = 14
- Teamleider klantenservice: 3 + 3 + 4 + 2 = 12
- Inkoper: 4 + 3 + 4 + 1 = 12
- Operationeel manager: 5 + 4 + 5 + 2 = 16
Laat de scores door twee mensen los van elkaar invullen en bespreek de verschillen. Zo haal je persoonlijke voorkeuren eruit. Let er vooral op dat functies waar vooral vrouwen of vooral mannen werken niet systematisch hoger of lager uitvallen door hoe je een criterium uitlegt.
Stap 3: groepeer in 5 schalen
Met 12 functies zijn 4 of 5 schalen genoeg. In het voorbeeld verdelen we de punten zo:
- Schaal 1 (7 of 8 punten): inkoopassistent
- Schaal 2 (9 of 10 punten): medewerker klantenservice, verkoper binnendienst, office manager
- Schaal 3 (11 of 12 punten): magazijnmedewerker, chauffeur, boekhouder, teamleider klantenservice, inkoper
- Schaal 4 (13 of 14 punten): accountmanager buitendienst, teamleider magazijn
- Schaal 5 (15 punten of meer): operationeel manager
Valt je op dat de magazijnmedewerker en de boekhouder in dezelfde schaal zitten? Dat is precies het idee van werk van gelijke waarde: andere vaardigheden, maar zwaardere omstandigheden wegen op.
Stap 4: bandbreedte per schaal
Kijk per schaal wat je nu betaalt en wat de markt betaalt, en kies een middelpunt. Als goede praktijk (geen wettelijke eis) hanteert ValuGrade een bandbreedte van ongeveer 30% in lagere schalen en 40% in hogere schalen, gemeten van minimum tot maximum. Bruto per jaar, fulltime, inclusief vakantiegeld:
- Schaal 1: tussen € 30.400 en € 39.500, middelpunt € 34.950
- Schaal 2: tussen € 34.000 en € 44.200, middelpunt € 39.100
- Schaal 3: tussen € 38.500 en € 50.000, middelpunt € 44.250
- Schaal 4: tussen € 45.000 en € 63.000, middelpunt € 54.000
- Schaal 5: tussen € 56.000 en € 78.400, middelpunt € 67.200
Laat de schalen een beetje overlappen. Een ervaren medewerker in schaal 2 kan zo meer verdienen dan een starter in schaal 3, en dat is normaal.
Stap 5: medewerkers onder of boven de schaal
Leg nu ieders huidige salaris naast de schaal. Zit iemand onder het minimum, plan dan een verhoging, eventueel in een of twee stappen. Zit iemand boven het maximum, dan verlaag je het salaris niet. Gangbaar is dat het salaris blijft zoals het is en dat die medewerker minder of geen structurele verhoging krijgt tot de schaal hem inhaalt. Schrijf die regel op, met de reden, zodat je hem voor iedereen hetzelfde toepast.
Voorbeeld: de chauffeur verdient € 52.000, boven het maximum van schaal 3 (€ 50.000). Hij houdt zijn salaris; de algemene loonronde geldt voor hem als eenmalige uitkering tot het maximum van de schaal boven zijn salaris uitkomt.
Stap 6: van salarishuis naar vacaturetekst
Zodra de schalen er zijn, is de vacaturetekst eenvoudig. Voor een nieuwe medewerker klantenservice in schaal 2 schrijf je:
Salaris: tussen € 2.620 en € 3.400 bruto per maand (exclusief vakantiegeld), afhankelijk van ervaring.
Meestal kies je voor een vacature het onderste deel van de schaal tot iets boven het middelpunt, omdat nieuwe mensen zelden direct aan de top beginnen. Meer voorbeeldzinnen vind je in Salaris in je vacature zetten, en de gratis salaristekst-generator schrijft de zin voor je.
Vastleggen en uitleggen
Leg de criteria, de scores, de schalen en de regel voor boven de schaal vast in één document en maak het beschikbaar voor medewerkers. Herzie het salarishuis elk jaar en bij elke nieuwe functie.
Wil je dit niet in een spreadsheet doen? De ValuGrade-wizard scoort je functies, maakt de schalen en bandbreedtes en levert per functie een salariszin voor je vacature, een beleidstekst over beloningscriteria en een antwoordbrief voor informatieverzoeken.
Dit artikel biedt structuur en sjablonen, geen juridisch advies.
Veelgestelde vragen
- Heb ik een salarishuis nodig als ik geen cao heb?
- De richtlijn schrijft geen salarishuis in een vaste vorm voor, maar wel dat beloning en loonontwikkeling op objectieve, genderneutrale criteria berusten die medewerkers kunnen inzien. Zonder cao is een eigen salarishuis de eenvoudigste manier om dat te laten zien.
- Hoeveel functiegroepen heeft een klein bedrijf nodig?
- Meestal 3 tot 5. Een bedrijf met ongeveer 12 functies komt vaak uit op 4 of 5 schalen. Meer schalen maken het beheer lastiger zonder veel op te leveren.
- Hoe breed moet een salarisschaal zijn?
- Er is geen wettelijke breedte. Als goede praktijk hanteert ValuGrade ongeveer 30% van minimum tot maximum in lagere schalen en ongeveer 40% in hogere schalen.
- Mag ik functiewaardering zelf doen?
- Ja. Er is geen verplichting om een adviseur of een specifiek systeem te gebruiken. Gebruik wel objectieve criteria, laat de scores door meer dan één persoon controleren en leg vast hoe je tot de uitkomst bent gekomen.
- Wat doe ik met medewerkers die boven de schaal zitten?
- Verlaag het salaris niet. Gangbaar is dat het salaris blijft en dat structurele verhogingen beperkt worden tot de schaal is bijgetrokken. Leg die regel vast en pas hem voor iedereen gelijk toe.
Dit artikel biedt structuur en algemene informatie, geen juridisch advies.
Bouw je loonstructuur