Transparence salariale, Finlande : ce que les employeurs doivent savoir
Les obligations valables dans toute l'UE, l'état de la transposition que nous suivons pour ce pays et une check-list avant votre prochain recrutement.
Réponse courte
La directive européenne sur la transparence des rémunérations couvre les 27 États membres. Elle s'applique aux employeurs par la loi nationale de transposition, attendue au plus tard le 7 juin 2026. Statut de transposition (Finlande) lors de notre dernière vérification, le 13 octobre 2026 : Projet de loi en cours.
Statut de transposition
Projet de législation de transposition en cours.
Source officielle: https://www.finlex.fi/fi/hallituksen-esitykset/2026/129
Ce que signifie ce statut
Ce statut signifie qu'un projet de loi est en cours d'examen. Le texte définitif peut encore évoluer.
La transposition nationale peut ajouter ou modifier des exigences. Vérifiez la source officielle avant de publier des offres d'emploi.
Obligations de base pour tout employeur
Fourchette de rémunération avant l'entretien
Les candidats doivent être informés du niveau initial de rémunération ou de la fourchette, sur la base de critères objectifs et neutres en matière de genre, avant l'entretien : en pratique, le plus souvent dans l'offre d'emploi.
Aucune question sur l'historique salarial
Vous ne pouvez pas interroger les candidats sur leur rémunération actuelle ou passée, ni dans les formulaires ni lors d'un échange.
Droit à l'information sur la rémunération
Les salariés peuvent demander par écrit leur niveau de rémunération individuel et les niveaux moyens de rémunération, ventilés par sexe, pour le même travail ou un travail de valeur égale. Vous répondez dans un délai raisonnable et au plus tard dans les deux mois.
Critères de rémunération objectifs
Les niveaux et la progression de rémunération doivent reposer sur des critères objectifs et neutres en matière de genre (compétences, efforts, responsabilités et conditions de travail) auxquels les salariés peuvent facilement accéder.
Reporting sur l'écart de rémunération entre les sexes selon la taille de l'entreprise
Les employeurs de moins de 100 salariés n'ont aucune obligation de reporting au titre de la directive. Toutes les autres obligations (fourchettes salariales dans les offres d'emploi, absence de questions sur l'historique salarial et droit des salariés à demander des informations sur la rémunération) s'appliquent intégralement. Les États membres peuvent toutefois imposer un reporting aux plus petits employeurs dans leur droit national.
Les employeurs de moins de 100 salariés n'ont aucune obligation de reporting au titre de la directive. Toutes les autres obligations (fourchettes salariales dans les offres d'emploi, absence de questions sur l'historique salarial et droit des salariés à demander des informations sur la rémunération) s'appliquent intégralement. Les États membres peuvent toutefois imposer un reporting aux plus petits employeurs dans leur droit national.
Les employeurs de 100 à 149 salariés font état de leur écart de rémunération entre les sexes tous les trois ans, à partir de 2031. Toutes les obligations de transparence s'appliquent dès maintenant, indépendamment de la date de début du reporting.
Les employeurs de 150 à 249 salariés font état de leur écart de rémunération entre les sexes tous les trois ans, le premier rapport étant dû en 2027 pour l'année de référence 2026 (sous réserve de la transposition nationale).
Les employeurs de 250 salariés ou plus font état de leur écart de rémunération entre les sexes chaque année, le premier rapport étant dû en 2027 pour l'année de référence 2026 (sous réserve de la transposition nationale).
Calendrier européen
- 6 juin 2023Entrée en vigueur de la directive (UE) 2023/970.
- 7 juin 2026Date limite de transposition pour les États membres.
- 7 juin 2027Premiers rapports sur l'écart de rémunération pour les employeurs de 150 salariés ou plus.
- 7 juin 2031Premiers rapports pour les employeurs de 100 à 149 salariés.
Ce sont des dates européennes. Le droit national peut prévoir ses propres modalités ou des obligations plus précoces.
Check-list pratique pour les employeurs
- Lister tous les postes et les évaluer selon les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail.
- Regrouper les postes de valeur égale en classes, avec un minimum, un point médian et un maximum.
- Préparer une phrase de rémunération par poste pour que les candidats connaissent le salaire de départ ou la fourchette avant l'entretien.
- Supprimer les questions sur la rémunération antérieure des formulaires et entretiens.
- Rédiger les critères de rémunération et de progression et les rendre facilement accessibles.
- Préparer un modèle de réponse aux demandes d'information et informer chaque année les salariés de ce droit.
- Vérifier la source officielle nationale avant de publier une offre.
Questions fréquentes
- La directive s'applique-t-elle déjà aux employeurs (Finlande) ?
- La date limite de transposition était le 7 juin 2026. L'application concrète dépend du droit national. Notre statut actuel : « Projet de loi en cours » (dernière vérification le 13 octobre 2026), avec la source officielle indiquée sur cette page.
- Une petite entreprise doit-elle informer les candidats sur la rémunération ?
- Oui. Selon l'article 5, les candidats reçoivent le salaire de départ ou sa fourchette de manière à pouvoir négocier en connaissance de cause, par exemple dans l'offre d'emploi ou avant l'entretien. Cela ne dépend pas de la taille.
- Quand faut-il faire le reporting sur l'écart de rémunération ?
- Selon la directive : 250 salariés ou plus au plus tard le 7 juin 2027 puis chaque année ; de 150 à 249 au plus tard le 7 juin 2027 puis tous les trois ans ; de 100 à 149 au plus tard le 7 juin 2031 puis tous les trois ans. Les États membres peuvent aussi l'imposer aux plus petits employeurs.
- ValuGrade intègre-t-il des règles nationales pour ce pays ?
- Non. ValuGrade applique les obligations de base de la directive. La transposition nationale peut ajouter ou modifier des exigences : vérifiez la source officielle.
- Que puis-je préparer dès maintenant ?
- Une structure de rémunération : postes évalués sur quatre critères, classes, fourchettes, critères écrits et modèle de réponse aux demandes d'information. Elle sera utile quels que soient les détails nationaux.
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