Entgelttransparenz, Belgien: Was Arbeitgeber wissen müssen
Die EU-weiten Pflichten, der von uns verfolgte Umsetzungsstand für dieses Land und eine Checkliste für Ihre nächste Stellenbesetzung.
Kurze Antwort
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie gilt in allen 27 Mitgliedstaaten. Für Arbeitgeber wirkt sie über das nationale Umsetzungsgesetz, das bis zum 7. Juni 2026 vorliegen musste. Umsetzungsstand (Belgien) bei unserer letzten Prüfung am 13. Oktober 2026: Frühe Phase / Konsultation.
Umsetzungsstatus
Frühe Phase: Vorbereitende Arbeiten und Konsultation.
Offizielle Quelle: https://conseildelegalite.be/media/507/download?inline=
Was dieser Status bedeutet
Dieser Status bedeutet, dass Vorarbeiten oder Konsultationen laufen, bei der letzten Prüfung aber kein Entwurf vorlag.
Die nationale Umsetzung kann zusätzliche oder abweichende Anforderungen enthalten. Prüfen Sie die offizielle Quelle, bevor Sie Stellenanzeigen veröffentlichen.
Grundlegende Pflichten für jeden Arbeitgeber
Gehaltsspanne vor dem Gespräch
Bewerbende müssen vor dem Gespräch über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne informiert werden, basierend auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien, in der Praxis in der Stellenanzeige.
Keine Fragen zum bisherigen Gehalt
Sie dürfen Bewerbende nicht nach ihrem aktuellen oder früheren Entgelt fragen, weder in Formularen noch in Gesprächen.
Recht auf Entgeltinformationen
Beschäftigte können schriftlich ihr individuelles Entgeltniveau und die durchschnittlichen Entgeltniveaus, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für gleiche oder gleichwertige Arbeit erfragen. Sie antworten innerhalb einer angemessenen Frist und spätestens innerhalb von zwei Monaten.
Objektive Entgeltkriterien
Entgeltniveaus und Entgeltentwicklung müssen auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen (Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen), die Beschäftigte leicht einsehen können.
Berichterstattung zum Entgeltgefälle nach Unternehmensgröße
Arbeitgeber mit weniger als 100 Beschäftigten haben keine Berichtspflicht nach der Richtlinie. Alle anderen Pflichten (Gehaltsspannen in Stellenanzeigen, keine Fragen zum bisherigen Gehalt und das Recht der Beschäftigten auf Entgeltinformationen) gelten weiterhin uneingeschränkt. Die Mitgliedstaaten können kleinere Arbeitgeber im nationalen Recht dennoch zur Berichterstattung verpflichten.
Arbeitgeber mit weniger als 100 Beschäftigten haben keine Berichtspflicht nach der Richtlinie. Alle anderen Pflichten (Gehaltsspannen in Stellenanzeigen, keine Fragen zum bisherigen Gehalt und das Recht der Beschäftigten auf Entgeltinformationen) gelten weiterhin uneingeschränkt. Die Mitgliedstaaten können kleinere Arbeitgeber im nationalen Recht dennoch zur Berichterstattung verpflichten.
Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten berichten ihr geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle alle drei Jahre, beginnend 2031. Alle Transparenzpflichten gelten schon jetzt, unabhängig vom Beginn der Berichterstattung.
Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten berichten ihr geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle alle drei Jahre, mit einem ersten Bericht im Jahr 2027 für das Referenzjahr 2026 (abhängig von der nationalen Umsetzung).
Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten berichten ihr geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle jedes Jahr, mit einem ersten Bericht im Jahr 2027 für das Referenzjahr 2026 (abhängig von der nationalen Umsetzung).
Zeitplan auf EU-Ebene
- 6. Juni 2023Richtlinie (EU) 2023/970 in Kraft getreten.
- 7. Juni 2026Frist für die Umsetzung durch die Mitgliedstaaten.
- 7. Juni 2027Erste Berichte zum Entgeltgefälle für Arbeitgeber ab 150 Beschäftigten.
- 7. Juni 2031Erste Berichte für Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten.
Dies sind EU-Termine. Das nationale Recht kann eigene Verfahren oder frühere Pflichten festlegen.
Praktische Checkliste für Arbeitgeber
- Alle Stellen auflisten und nach Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen bewerten.
- Gleichwertige Stellen zu Entgeltgruppen zusammenfassen, je mit Minimum, Mittelwert und Maximum.
- Für jede Stelle eine Gehaltsangabe vorbereiten, damit Bewerbende Einstiegsentgelt oder Spanne vor dem Gespräch kennen.
- Fragen nach dem bisherigen Gehalt aus Formularen und Gesprächsleitfäden streichen.
- Kriterien für Entgelt und Entgeltentwicklung schriftlich festhalten und leicht zugänglich machen.
- Eine Antwortvorlage für Auskunftsersuchen vorbereiten und Beschäftigte jährlich über dieses Recht informieren.
- Vor Veröffentlichung von Stellenanzeigen die offizielle nationale Quelle prüfen.
Häufig gestellte Fragen
- Gilt die Richtlinie bereits für Arbeitgeber (Belgien)?
- Die Umsetzungsfrist endete am 7. Juni 2026. Wie und wann die Pflichten gelten, hängt vom nationalen Recht ab. Unser aktueller Status: „Frühe Phase / Konsultation“ (zuletzt geprüft 13. Oktober 2026), mit offizieller Quelle auf dieser Seite.
- Müssen kleine Arbeitgeber Bewerbenden Entgeltinformationen geben?
- Ja. Nach Artikel 5 erhalten Bewerbende das Einstiegsentgelt oder dessen Spanne so, dass sie informiert verhandeln können, etwa in der Stellenausschreibung oder vor dem Vorstellungsgespräch. Das hängt nicht von der Unternehmensgröße ab.
- Wann müssen Arbeitgeber über das Entgeltgefälle berichten?
- Nach der Richtlinie: ab 250 Beschäftigten bis 7. Juni 2027, danach jährlich; 150 bis 249 bis 7. Juni 2027, danach alle drei Jahre; 100 bis 149 bis 7. Juni 2031, danach alle drei Jahre. Die Mitgliedstaaten können auch kleinere Arbeitgeber verpflichten.
- Enthält ValuGrade nationale Regeln für dieses Land?
- Nein. ValuGrade wendet die grundlegenden Verpflichtungen der Richtlinie an. Die nationale Umsetzung kann Anforderungen ergänzen oder ändern, prüfen Sie deshalb die offizielle Quelle.
- Was kann ich jetzt schon vorbereiten?
- Eine Entgeltstruktur: Stellen nach vier Kriterien bewertet, Entgeltgruppen, Gehaltsbänder, schriftliche Entgeltkriterien und eine Antwortvorlage für Auskunftsersuchen. Das brauchen Sie unabhängig von den nationalen Details.
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