Entgelttransparenz in Litauen: Was Arbeitgeber tun müssen
Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie legt grundlegende Pflichten für jeden Arbeitgeber in Litauen fest. Nachfolgend finden Sie den aktuellen Umsetzungsstatus und das, was die Richtlinie selbst von Ihnen fordert.
Umsetzungsstatus
Beim letzten Check kein öffentlich verfügbarer Umsetzungsentwurf.
Die nationale Umsetzung kann zusätzliche oder abweichende Anforderungen enthalten. Prüfen Sie die offizielle Quelle, bevor Sie Stellenanzeigen veröffentlichen.
Grundlegende Pflichten für jeden Arbeitgeber
Gehaltsspanne vor dem Gespräch
Bewerbende müssen vor dem Gespräch über das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne informiert werden, basierend auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien, in der Praxis in der Stellenanzeige.
Keine Fragen zum bisherigen Gehalt
Sie dürfen Bewerbende nicht nach ihrem aktuellen oder früheren Entgelt fragen, weder in Formularen noch in Gesprächen.
Recht auf Entgeltinformationen
Beschäftigte können schriftlich ihr individuelles Entgeltniveau und die durchschnittlichen Entgeltniveaus, aufgeschlüsselt nach Geschlecht, für gleiche oder gleichwertige Arbeit erfragen. Sie antworten innerhalb von zwei Monaten.
Objektive Entgeltkriterien
Entgeltniveaus und Entgeltentwicklung müssen auf objektiven, geschlechtsneutralen Kriterien beruhen (Kompetenzen, Belastungen, Verantwortung und Arbeitsbedingungen), die Beschäftigte leicht einsehen können.
Berichterstattung zum Entgeltgefälle nach Unternehmensgröße
Arbeitgeber mit weniger als 100 Beschäftigten haben keine Berichtspflicht nach der Richtlinie. Alle anderen Pflichten (Gehaltsspannen in Stellenanzeigen, keine Fragen zum bisherigen Gehalt und das Recht der Beschäftigten auf Entgeltinformationen) gelten weiterhin uneingeschränkt.
Arbeitgeber mit weniger als 100 Beschäftigten haben keine Berichtspflicht nach der Richtlinie. Alle anderen Pflichten (Gehaltsspannen in Stellenanzeigen, keine Fragen zum bisherigen Gehalt und das Recht der Beschäftigten auf Entgeltinformationen) gelten weiterhin uneingeschränkt.
Arbeitgeber mit 100 bis 149 Beschäftigten berichten ihr geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle alle drei Jahre, beginnend 2031. Alle Transparenzpflichten gelten schon jetzt, unabhängig vom Beginn der Berichterstattung.
Arbeitgeber mit 150 bis 249 Beschäftigten berichten ihr geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle alle drei Jahre, mit einem ersten Bericht im Jahr 2027 für das Referenzjahr 2026 (abhängig von der nationalen Umsetzung).
Arbeitgeber mit 250 oder mehr Beschäftigten berichten ihr geschlechtsspezifisches Entgeltgefälle jedes Jahr, mit einem ersten Bericht im Jahr 2027 für das Referenzjahr 2026 (abhängig von der nationalen Umsetzung).
Häufig gestellte Fragen
- Gilt die Richtlinie bereits für Arbeitgeber in Litauen?
- Die Umsetzungsfrist war der 7. Juni 2026. Wie und wann die Pflichten in Litauen in Kraft treten, hängt von der nationalen Umsetzung ab. Prüfen Sie den Status oben und die offizielle Quelle, bevor Sie Stellenanzeigen veröffentlichen.
- Müssen kleine Arbeitgeber Gehaltsspannen veröffentlichen?
- Ja. Die Pflichten zu Gehaltsspanne, bisherigem Gehalt und Entgeltinformationen hängen nicht von der Unternehmensgröße ab. Nur die Berichtspflicht zum Entgeltgefälle hängt von der Mitarbeiterzahl ab.
- Enthält ValuGrade nationale Regeln für Litauen?
- Nein. ValuGrade wendet die grundlegenden Verpflichtungen der Richtlinie an. Die nationale Umsetzung kann zusätzliche oder abweichende Anforderungen enthalten, prüfen Sie deshalb die offizielle Quelle.
- Wie lange dauert es?
- Die meisten kleinen Arbeitgeber bewerten ihre Positionen und sehen eine kostenlose Vorschau ihrer Stufenstruktur in etwa fünfzehn Minuten.
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