Loontransparantie in Luxemburg: wat werkgevers moeten weten
De Europese basisplichten, de implementatiestatus die we voor Luxemburg bijhouden en een checklist voor je volgende vacature.
Kort antwoord
De Europese richtlijn loontransparantie geldt voor alle EU-lidstaten, ook voor Luxemburg. De regels gelden voor werkgevers via de nationale uitvoeringswet, die uiterlijk 7 juni 2026 klaar moest zijn. Status in Luxemburg bij onze laatste controle op 13 oktober 2026: Vroege fase / consultatie.
Implementatiestatus
Vroege fase: voorbereidend werk en consultatie.
Officiële bron: https://wdocs-pub.chd.lu/docs/exped/2026/06/QP_63754_1781590458298.pdf
Wat deze status betekent
Dit label betekent dat voorbereiding of consultatie loopt, maar dat bij de laatste controle nog geen wetsvoorstel te vinden was.
Nationale implementatie kan eisen toevoegen of wijzigen. Controleer de officiële bron voordat je vacatures publiceert.
Basisverplichtingen voor elke werkgever
Loonrange vóór het gesprek
Kandidaten moeten vóór het gesprek het startsalaris of de loonrange horen, gebaseerd op objectieve, genderneutrale criteria, in de praktijk in de vacature.
Geen vragen over loonverleden
Je mag kandidaten niet vragen naar hun huidige of vorige loon, in formulieren of in gesprekken.
Recht op looninformatie
Werknemers kunnen schriftelijk vragen om hun individuele loonniveau en de gemiddelde loonniveaus, uitgesplitst naar geslacht, voor hetzelfde werk of werk van gelijke waarde. Je antwoordt binnen een redelijke termijn en uiterlijk binnen twee maanden.
Objectieve beloningscriteria
Loonniveaus en loonontwikkeling moeten gebaseerd zijn op objectieve, genderneutrale criteria (vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden) die werknemers gemakkelijk kunnen raadplegen.
Rapportage loonkloof per bedrijfsgrootte
Werkgevers met minder dan 100 werknemers hebben geen rapportageverplichting onder de richtlijn. Alle andere verplichtingen (loonranges in vacatures, geen vragen over loonverleden, en het recht van werknemers om looninformatie op te vragen) blijven volledig van toepassing. Lidstaten mogen kleinere werkgevers via nationale wetgeving toch tot rapportage verplichten.
Werkgevers met minder dan 100 werknemers hebben geen rapportageverplichting onder de richtlijn. Alle andere verplichtingen (loonranges in vacatures, geen vragen over loonverleden, en het recht van werknemers om looninformatie op te vragen) blijven volledig van toepassing. Lidstaten mogen kleinere werkgevers via nationale wetgeving toch tot rapportage verplichten.
Werkgevers met 100 tot 149 werknemers rapporteren hun loonkloof tussen mannen en vrouwen elke drie jaar, vanaf 2031. Alle transparantieverplichtingen gelden nu al, ongeacht de startdatum van de rapportage.
Werkgevers met 150 tot 249 werknemers rapporteren hun loonkloof tussen mannen en vrouwen elke drie jaar, met een eerste rapport in 2027 over referentiejaar 2026 (afhankelijk van nationale implementatie).
Werkgevers met 250 of meer werknemers rapporteren hun loonkloof tussen mannen en vrouwen elk jaar, met een eerste rapport in 2027 over referentiejaar 2026 (afhankelijk van nationale implementatie).
Europese tijdlijn
- 6 juni 2023Richtlijn (EU) 2023/970 in werking getreden.
- 7 juni 2026Uiterste datum voor lidstaten om de richtlijn om te zetten.
- 7 juni 2027Eerste loonkloofrapportage voor werkgevers met 150 of meer werknemers.
- 7 juni 2031Eerste rapportage voor werkgevers met 100 tot 149 werknemers.
Dit zijn Europese data. De nationale wet kan eigen procedures of eerdere plichten vastleggen.
Praktische checklist voor werkgevers
- Zet alle functies op een rij en scoor ze op vaardigheden, inspanning, verantwoordelijkheid en arbeidsomstandigheden.
- Groepeer gelijkwaardige functies in schalen met een minimum, midden en maximum.
- Maak per functie een salaristekst, zodat sollicitanten het startsalaris of de range vóór het gesprek kennen.
- Schrap vragen naar het huidige of vorige salaris uit formulieren en gesprekken.
- Leg je criteria voor beloning en loonontwikkeling vast en maak ze makkelijk vindbaar.
- Maak een antwoordbrief voor informatieverzoeken en informeer medewerkers jaarlijks over dit recht.
- Controleer de officiële nationale bron voordat je een vacature plaatst.
Veelgestelde vragen
- Geldt de richtlijn al voor werkgevers in Luxemburg?
- De omzettingstermijn liep tot 7 juni 2026. Hoe en wanneer de plichten in Luxemburg gelden, hangt af van de nationale wet. Onze huidige status is "Vroege fase / consultatie" (laatst gecontroleerd 13 oktober 2026), met de officiële bron op deze pagina.
- Moet een klein bedrijf salarisinformatie aan sollicitanten geven?
- Ja. Volgens artikel 5 krijgen sollicitanten het startsalaris of de range zo dat ze goed geïnformeerd kunnen onderhandelen, bijvoorbeeld in de vacature of vóór het gesprek. Dat staat los van de bedrijfsgrootte.
- Wanneer moeten werkgevers over de loonkloof rapporteren?
- Volgens de richtlijn: 250 of meer werknemers uiterlijk 7 juni 2027 en daarna jaarlijks; 150 tot 249 uiterlijk 7 juni 2027 en daarna elke drie jaar; 100 tot 149 uiterlijk 7 juni 2031 en daarna elke drie jaar. Lidstaten mogen ook kleinere werkgevers verplichten.
- Bevat ValuGrade nationale regels voor Luxemburg?
- Nee. ValuGrade past de basisverplichtingen van de richtlijn toe. De nationale implementatie kan eisen toevoegen of wijzigen, dus controleer de officiële bron.
- Wat kan ik nu al voorbereiden?
- Een salarishuis: functies gescoord op vier criteria, schalen, salarisranges, vastgelegde beloningscriteria en een antwoordbrief voor informatieverzoeken. Die heb je nodig, hoe de nationale details ook uitvallen.
Bouw je loonstructuur voor Luxemburg
Beoordeel je functies, ontvang schalen en salarisbandbreedtes, en bekijk een gratis preview. Geen account nodig.
Start de wizardDeze tool biedt structuur en sjablonen, geen juridisch advies.